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Urlaubsentgelt

Ihr Recht auf Urlaubsentgelt

In der Praxis kommt es gelegentlich zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht über den Anspruch auf Urlaubsentgelt und über deren Höhe. Unter Urlaubsentgelt versteht man unter Zugrundelegung des § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) das während des Urlaubs anstelle des Arbeitsentgelts zu zahlende Entgelt, welches der Arbeitnehmer sich während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses durch seine Arbeitsleistung erarbeitet hat.

Die Höhe des Urlaubsentgeltes ( Urlaubsentgeltberechnung ) im Arbeitsrecht bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, welches der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden bezahlten Arbeitsverdienstes. Unter Zugrundelegung dessen ist keine Grundlage für die Berechnung des Urlaubsentgeltes zum Beispiel die Gewinn-und Umsatzbeteiligung, einmalige tarifliche Ausgleichszahlungen, Gratifikation die für das ganze Jahr gezahlt werden, einmalige Zuwendungen wie Weihnachtsgeld oder gar das so genannte 13. Monatsgehalt. Anderenfalls sind Grundlage für die Berechnung des Urlaubsentgeltes alle Zulagen, welche einen Bezug zur Arbeitsleistung haben, wie zum Beispiel Nachtzulagen und Gefahrenzulagen, des weiteren alle Sachbezüge für freie Kost, dass Entgelt für so genannte Bereitschaftsdienste oder gar leistungsbezogene/erfolgsabhängige Akkordzulagen und Provisionen. Gemäß § 11 Bundesurlaubsgesetz sind Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Ausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eingetreten sind, für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht zu lassen. Je nachdem wie viel Tage der Arbeitnehmer in der Woche arbeitet bzw. was vertraglich vereinbart wurde, ist eine Berechnung vorzunehmen.

Das Urlaubsentgelt bei einer 6-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 78 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 5-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 65 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 4-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 52 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 3-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 39 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 2-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 26 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Das Urlaubsentgelt bei einer 1-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 13 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

Sollte der Arbeitnehmer an den unterschiedlichen Wochentagen unterschiedliche Stundenzahlen arbeiten, bedarf es einer konkreten Berechnung des Urlaubsentgeltes pro Tag, wobei letztendlich der Gesamtverdienst im Sinne des § 11 Bundesurlaubsgesetz der letzten 13 Wochen (so) zu bestimmen ist und sodann dieser durch die Anzahl der in dieser Zeit geleisteten Stunden geteilt wird.

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung der Höhe nach, bestimmt sich ebenfalls unter Zugrundelegung der vorgenannten Ausführungen/Grundlagen.

Im Falle des Streits mit ihrem Arbeitgeber über die Höhe des Urlaubsentgeltes, sollten sie eine Beratung bei einem Rechtsanwalt in Anspruch nehmen. Als Rechtsanwalt in Oranienburg im Arbeitsrecht vertrete ich Sie bei etwaigen Streitigkeiten über Ihren Anspruch auf Urlaubsentgelt gegenüber Ihrem Arbeitgeber, sei es außergerichtlich aber auch vor Gericht.

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BAG News mit Bezug zu Urlaubsansprüchen von der Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts

Urlaubsabgeltung-Verjährung

Der gesetzliche Anspruch eines Arbeitnehmers gegen den Arbeitgeber, nicht genommenen Urlaub nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses abzugelten, unterliegt der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist beginnt in der Regel mit dem Ende des Jahres, in dem der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. Endete das Arbeitsverhältnis vor der Entscheidung des Gerichtshofs der Europäischen Union (EuGH) vom 6. November 2018* und war es dem Arbeitnehmer nicht zumutbar, Klage auf Abgeltung zu erheben, konnte die Verjährungsfrist nicht vor dem Ende des Jahres 2018 beginnen.

Die Beklagte betreibt eine Flugschule. Sie beschäftigte den Kläger seit dem 9. Juni 2010 als Ausbildungsleiter, ohne ihm seinen jährlichen Urlaub von 30 Arbeitstagen zu gewähren. Unter dem 19. Oktober 2015 verständigten sich die Parteien darauf, dass der Kläger in der Folgezeit als selbstständiger Dienstnehmer für die Beklagte tätig werden sollte. Mit der im August 2019 erhobenen Klage verlangte der Kläger ua. Abgeltung von Urlaub aus seiner Beschäftigungszeit vor der Vertragsänderung. Die Beklagte erhob die Einrede der Verjährung.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers hatte beim Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg, soweit er die Beklagte auf Abgeltung von Urlaub aus den Jahren 2010 bis 2014 in Höhe von 37.416,50 Euro in Anspruch nimmt. Bezogen auf Urlaubsabgeltung für das Jahr 2015 blieb sie erfolglos.

Der Senat hat am 20. Dezember 2022 (- 9 AZR 266/20 – Pressemitteilung Nr. 48/22) entschieden, dass Urlaubsansprüche verjähren können, die dreijährige Verjährungsfrist jedoch erst am Ende des Kalenderjahres beginnt, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch informiert und ihn im Hinblick auf Verfallfristen aufgefordert hat, den Urlaub tatsächlich zu nehmen. Hat der Arbeitgeber diesen Mitwirkungsobliegenheiten nicht entsprochen, kann der nicht erfüllte gesetzliche Urlaub aus möglicherweise mehreren Jahren im laufenden Arbeitsverhältnis weder nach § 7 Abs. 3 BUrlG verfallen noch nach § 195 BGB verjähren und ist bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten.

Der Urlaubsabgeltungsanspruch unterliegt seinerseits der Verjährung. Die dreijährige Verjährungsfrist für den Abgeltungsanspruch beginnt in der Regel am Ende des Jahres, in dem das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass es auf die Erfüllung der Mitwirkungsobliegenheiten ankommt. Die rechtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses bildet eine Zäsur. Der Urlaubsabgeltungsanspruch ist anders als der Urlaubsanspruch nicht auf Freistellung von der Arbeitsverpflichtung zu Erholungszwecken unter Fortzahlung der Vergütung gerichtet, sondern auf dessen finanzielle Kompensation beschränkt. Die strukturell schwächere Stellung des Arbeitnehmers, aus der der EuGH die Schutzbedürftigkeit des Arbeitnehmers bei der Inanspruchnahme von Urlaub ableitet, endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Bei einer verfassungs- und unionsrechtskonformen Anwendung der Verjährungsregelungen kann die Verjährungsfrist nicht beginnen, solange eine Klageerhebung aufgrund einer gegenteiligen höchstrichterlichen Rechtsprechung nicht zumutbar ist.

Von dem Kläger konnte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 19. Oktober 2015 nicht erwartet werden, seinen Anspruch auf Abgeltung des bis dahin nicht gewährten Urlaubs aus den Jahren 2010 bis 2014 gerichtlich durchzusetzen. Der Senat ging zu diesem Zeitpunkt noch davon aus, dass Urlaubsansprüche mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums unabhängig von der Erfüllung von Mitwirkungsobliegenheiten automatisch verfielen. Erst nachdem der EuGH mit Urteil vom 6. November 2018* neue Regeln für den Verfall von Urlaub vorgegeben hatte, war der Kläger gehalten, Abgeltung für die Urlaubsjahre von 2010 bis 2014 gerichtlich geltend zu machen.

Demgegenüber ist der Anspruch des Klägers auf Abgeltung von Urlaub aus dem Jahr 2015 verjährt. Schon auf Grundlage der früheren Rechtsprechung musste der Kläger erkennen, dass die Beklagte Urlaub aus diesem Jahr, in dem das Arbeitsverhältnis der Parteien endete, abzugelten hatte. Die dreijährige Verjährungsfrist begann deshalb Ende des Jahres 2015 und endete mit Ablauf des Jahres 2018. Der Kläger hat die Klage erst im Jahr 2019 erhoben.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31. Januar 2023 – 9 AZR 456/20 –
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 20. August 2020 5 Sa 614/20

Quellenanagabe: Pressemitteilung Nr. 5/23 des Bundesarbeitsgerichts vom 31.01.2023