Wieviel Urlaub muß der Arbeitgeber Ihnen geben?

Das ein Arbeitnehmer nicht ohne Urlaub mit voller Kraft das ganze Jahr arbeiten kann, sondern vielmehr zur Erhaltung seiner Leistungsfähigkeit auch einmal Erholung braucht, versteht sich von selbst, wobei als Grundsatz gilt, dass der Urlaub durch die erbrachte Arbeitsleistung verdient worden ist und daher auch vom Arbeitgeber während der Urlaubszeit die vereinbarte Vergütung zu zahlen ist. Ausschlaggebend für die Höhe des Urlaubs im Arbeitsrecht, beziehungsweise der zu gewährenden freien Arbeitstage, ist vordergründig die (individuelle) vertragliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder gar auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwendende tariflichen oder anderweitige Regelungen, wobei durch den Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz u.a. ein Mindesurlaubsanspruch geregelt wurde.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer im Kalenderjahr einen gesetzlich garantierten Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von (mindestens) 24 Werktagen pro Kalenderjahr. Da das Bundesurlaubsgesetz noch von einer 6-Tage-Arbeitswoche ausgeht, ergeben sich unter Zugrundelegung der konkret vereinbarten Arbeitstage mit Ihrem Arbeitgeber folgende Besonderheiten:

Bei einer 5-Tage-Woche, beträgt der gesetzliche Urlaub 20 Arbeitstage,
bei einer 4-Tage-Woche demnach 16 Arbeitstage,
bei einer 3-Tage-Woche 12 Arbeitstage,
bei einer 2-Tage-Woche 8 Arbeitstage und
bei einer 1-Tage-Woche 6 Arbeitstage.

Dieser gesetzliche Mindesturlaubsanspruch kann nicht wirksam zu Ihren Lasten durch etwaige vertragliche Vereinbarungen unterschritten werden, wobei jedoch selbstverständlich eine Vereinbarung eines höheren Urlaubsanspruches zu Ihren Gunsten möglich ist. Nach dem Bundesurlaubsgesetz besteht ein voller Urlaubsanspruch nach einer Wartezeit von 6 Monaten, wobei vor dieser Wartezeit kein Urlaub (-sanspruch), auch nicht anteilig, genommen werden kann. Kann der Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr seine Wartezeit nicht erfüllen, besteht ein Anspruch auf anteiligen Urlaub in Höhe von 1/12 für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Wann ist Ihnen der Urlaub zu gewähren ?

Zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer den Urlaub in Anspruch nehmen kann, hängt grundsätzlich von der zeitlichen Festlegung des Arbeitgebers ab, welcher hierbei jedoch die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat, wobei dringende betriebliche Belange oder andere sich mit anderen Arbeitnehmern überschneidende Urlaubswünsche dem zeitlichen Urlaubswunsch entgegenstehen kann. Im letzteren Fall ist durch den Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zu treffen. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ab, so muss im Streitfall dieser vor einem etwaigen Antritt seines beabsichtigten Urlaubs den Weg über das Arbeitsgericht gehen, um seinen dahingehenden Anspruch durchzusetzen. Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub ohne Einwilligung des Arbeitgebers einfach eigenwillig, riskiert er eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

Wann verfällt Ihr Urlaub ?

Der Urlaub kann in der Regel immer nur in dem Kalenderjahr, in dem er entstanden ist, genommen werden und ist Ihnen vom Arbeitgeber demnach im laufenden Kalenderjahr zu gewähren. Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht bis zum 31. Dezember eines Jahres, verfällt dieser ersatzlos. Ausnahmsweise kann der Urlaubsanspruch in das das folgende Jahr bis zum 31. März übertragen werden, wenn dringende betriebliche Gründe (Personalmangel oder ein besonders hoher Arbeitsanfall) oder Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen (längere Krankheit) die Übertragung ausnahmsweise rechtfertigen. Näheres hierzu finden Sie unter: "Verfall und Verjährung von Urlaub"

Wann haben Sie einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung?

Da der Urlaub grundsätzlich in natura zu nehmen ist, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Bezahlung eines nicht in Anspruch genommenen Urlaubs. Ausnahmsweise kann ein solcher Anspruch bestehen,wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten oder nach Ablauf dieser Wartezeit in der 1. Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. In diesem Fall hat er ausnahmsweise einen Anspruch auf Abgeltung seines ihn nicht mehr vom Arbeitgeber zu gewährenden Urlaubs, deren Inanspruchnahme (in natura) aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmöglich geworden ist. Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit aus, besteht lediglich ein anteiliger Anspruch auf Abgeltung, wobei nach Ablauf der Wartezeit der volle Urlaub vom Arbeitgeber abzugelten ist. Hat der Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis mehr Urlaub in Anspruch genommen, besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung der hierfür gezahlten (fortlaufenden) Vergütung. Im Letzteren Fall hat der Arbeitnehmer auf Verlangen dem (neuen) Arbeitgeber seinen bereits tatsächlich genommenen oder durch Zahlung abgegoltenen Urlaub mitzuteilen, da dieser ansonsten die Gewährung von Urlaub verweigern kann.

Bei etwaigen Streitigkeiten im Arbeitrecht über den Urlaub, sollte fachkundiger Rat durch einen Anwalt in Anspruch genommen werden, da insbesondere aufgrund der vielfältigen Sondervorschriften zum Beispiel in tariflichen Regelungen oder gar nach dem Schwerbehindertengesetz Besonderheiten im Arbeitsrecht gelten, welche im konkreten Fall zu berücksichtigen sind und meistens zu Ihren Gunsten eingreifen.

BAG News mit Bezug zu Urlaubsansprüchen von der Pressestelle des Bundesarbeitsgerichts

Pressemitteilung Nr. 16/19

Elternzeit - Kürzung von Urlaubsansprüchen

 

Der gesetzliche Urlaubsanspruch nach §§ 1, 3 Abs. 1 BUrlG besteht auch für den Zeitraum der Elternzeit, er kann jedoch vom Arbeitgeber nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG gekürzt werden. § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG steht im Einklang mit dem Unionsrecht.

Die Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juni 2001 als Assistentin der Geschäftsleitung beschäftigt. Sie befand sich ua. vom 1. Januar 2013 bis zum 15. Dezember 2015 durchgehend in Elternzeit. Mit Schreiben vom 23. März 2016 kündigte die Klägerin das Arbeitsverhältnis mit der Beklagten zum 30. Juni 2016 und beantragte unter Einbeziehung der während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche, ihr für den Zeitraum der Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Mit Schreiben vom 4. April 2016 erteilte die Beklagte der Klägerin vom 4. April bis zum 2. Mai 2016 Urlaub, die Gewährung des auf die Elternzeit entfallenden Urlaubs lehnte sie ab. Die Klägerin hat mit ihrer Klage zuletzt noch die Abgeltung von 89,5 Arbeitstagen Urlaub aus dem Zeitraum ihrer Elternzeit geltend gemacht.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Beklagte hat die Urlaubsansprüche der Klägerin aus den Jahren 2013 bis 2015 mit Schreiben vom 4. April 2016 wirksam gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt.

Möchte der Arbeitgeber von seiner ihm durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG eingeräumten Befugnis Gebrauch machen, den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel zu kürzen, muss er eine darauf gerichtete empfangsbedürftige rechtsgeschäftliche Erklärung abgeben. Dazu ist es ausreichend, dass für den Arbeitnehmer erkennbar ist, dass der Arbeitgeber von der Kürzungsmöglichkeit Gebrauch machen will. Das Kürzungsrecht des Arbeitgebers erfasst auch den vertraglichen Mehrurlaub, wenn die Arbeitsvertragsparteien für diesen keine von § 17 Abs. 1 Satz 1 BEEG abweichende Regelung vereinbart haben.

Die Kürzung des gesetzlichen Mindesturlaubsanspruchs verstößt weder gegen Art. 7 Abs. 1 der Richtlinie 2003/88/EG (Arbeitszeitrichtlinie) noch gegen § 5 Nr. 2 der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub im Anhang der Richtlinie 2010/18/EU. Das Unionsrecht verlangt nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union nicht, Arbeitnehmer, die wegen Elternzeit im Bezugszeitraum nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet waren, Arbeitnehmern gleichzustellen, die in diesem Zeitraum tatsächlich gearbeitet haben (EuGH 4. Oktober 2018 - C-12/17 - [Dicu] Rn. 29 ff.).

 Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. März 2019 - 9 AZR 362/18 -
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 31. Januar 2018 - 5 Sa 625/17 -

Quellenanagabe: Pressemitteilung Nr. 16/19 des Bundesarbeitsgerichts vom 19.03.2019