2. llll► Anwalt / Rechtsanwalt Steffen Reichwald in Oranienburg bei Fragen zum Arbeitsrecht:
  3. Sonstiges
  4. Gesetze-Arbeitsrecht
  5. § 622 BGB

§ 622 BGB Kündigungsfristen bei Arbeitsverhältnissen

(1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.
(2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

(3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

(4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

(5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.

(6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.
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Rechtsprechung-Pressemitteilungen

Arbeitsrecht News

  • Gewährung einer Gratifikation auf Grund betrieblicher Übung trotz Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag

     Das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.12.2010, 10 AZR 671/09, hat der Klage eines Arbeitgebers auf Weihnachtsgeld im Arbeitsrecht entsprochen, da der im Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gestellte Freiwilligkeitsvorbehalt der Entstehung des Anspruchs auf Zahlung von Weihnachtsgeld für die Zukunft nicht ausgeschlossen hat.

    In dem vom Gericht zu entscheidenden Fall, zahlte der Arbeitgeber seit 1996 jeweils jährlich ein zusätzliches Monatsgehalt im November als Weihnachtsgeld, wobei in den Gehaltsabrechnungen der Jahre 2005-2007 die Zahlung ohne Vorbehalt (-svermerk) als Weihnachtsgeld an den klagenden Arbeitnehmer erfolgte. Die Zahlung für das Jahr 2008 verweigerte der Arbeitgeber gegenüber dem Kläger und den anderen Arbeitnehmern unter Hinweis auf die Wirtschaftskrise.

    Im vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsvertrag unter Ziff. 6 hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer schriftlich folgendes vereinbart:

    „Ziffer 6 Gratifikation : Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikation gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“

    Zwar kann der Arbeitgeber das Entstehen der betrieblichen Übung durch einen so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt verhindern, jedoch muss dieser (die dahingehende Regelung) unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass dem Arbeitgeber der Verpflichtungswille fehlt und er daher im Ergebnis an der Zahlung der Gratifikation für die Zukunft nicht gebunden sein will. Die Regelung zur Zahlung der Gratifikation im Arbeitsvertrag und deren Regelung zum Freiwilligkeitsvorbehalt im konkreten Fall („erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung“), ist weder unmissverständlich, noch im konkreten Fall wirksam,da die Klausel lediglich den Hinweis enthält, dass die Gratifikationen nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschriebene Leistungen umfasse und deren Zahlung freiwillig erfolge. Eine etwaige Regelung dazu, ob auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft bestehen soll, enthält die Klausel hingegen nicht, was jedoch erforderlich wäre, um im Arbeitsrecht ein Rechtsanspruch für die Zukunft auf Zahlung des streitgegenständlichen Weihnachtsgeldes auszuschließen. Die Klausel ist zudem auch unklar und missverständlich, da sie in S. 2 eine Widerrufsmöglichkeit („Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“) vorsieht. Weitergehende Informationen zum Gratifikationsanspruch und zu diesen Urteil, können Sie über nachfolgenden Link erfahren "Gratifikationsanspruch ?"

    Sollten Sie im Streit mit Ihrem Vertragspartner wegen Ansprüchen aus einem Arbeitsvertrag sein, sollte eine Beratung bei einem Anwalt im Arbeitsrecht in Anspruch genommen werden. Als Rechtsanwalt in Oranienburg berate und vertrete ich Sie im Arbeitsrecht, sei es außergerichtlich, aber auch vor Gericht.