Pressemitteilungen vom Bundesarbeitsgericht zu befristeten Vertrag

  • befristeter Arbeitsvertrag

    Der befristete Arbeitsvertrag im Arbeitsrecht

    Sinn und Zweck der Befristung von Arbeitsverhältnissen ist es, dem Arbeitgeber bei der Personalplanung mehr Flexibilität einzuräumen sowie letztendlich hierdurch auch dem Arbeitnehmer die Möglichkeit zu eröffnen, von einem befristeten Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis überleiten zu können.

    Die rechtliche Grundlage, welche neben dem allgemeinen Vertragsrecht spezielle zu beachtende Regelungen für die Befristung eines Arbeitsverhältnisses normiert, befindet sich in dem §§ 14 f.f.  TzBfG (Teilzeit-und Befristungsgesetz). Gemäß § 14 TzBfG ist eine Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig,wenn:

    a) sie durch einen sachlichen Grundgerechtfertigt ist,

    wovon gemäß § 14 Abs. 1 TzGB insbesondere ausgegangen werden kann, wenn

    1.

    der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht;

    2.

    die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern, wobei nach der bisherigen Rechtsprechung die dahingehende Befristungsmöglichkeit nur einmalig möglich ist, so dass weitere Befristungen auf diesen Sachgrund nicht gestützt werden können (BAGE, Urteil vom 10.10.2007, Akz.: 7 AZR 795/6);

    3.

    der Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers beschäftigt wird, worauf sich nach der bisherigen Rechtsprechung der Arbeitgeber auch dann berufen kann, wenn fortlaufend Arbeitskräfte ausfallen und er daher zur Abdeckung dieses Bedarfs unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer einstellen könnte, wobei insoweit abzuwarten bleibt, wie der Europäische Gerichtshof über die beantragte Vorabentscheidung des Bundesarbeitsgerichts entscheidet, welcher die Frage gestellt hat, ob es mit dem Gemeinschaftsrecht vereinbar ist, dass die wiederholte Befristung eines Arbeitsvertrages auch dann auf den im nationalen Recht vorgesehenen Sachgrund der Vertretung gestützt werden kann, wenn bei dem Arbeitgeber ein ständiger Vertretungsbedarf besteht und dieser durch unbefristete Einstellungen gedeckt werden könnte (BAG, Beschluss v. 17.11.2010, Akz.: 7 AZR 443/09);

    4.

    die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt,

    5.

    die Befristung zur Erprobung erfolgt,

    6.

    in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe die Befristung rechtfertigen,

    7.

    der Arbeitnehmer aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind und er entsprechend beschäftigt wird, wobei hierfür nach der derzeitigen Rechtsprechung erforderlich ist, dass die Vergütung des Arbeitnehmers aus Haushaltsmitteln erfolgt, die vom Haushaltsgeber im Haushaltsplan mit der Angabe einer konkreten Aufgabe für eine bestimmte Zeit mit einer konkreten Regelung unter Angabe einer nachvollziehbaren Zwecksetzung vorliegen muss, was bei einem so genannten "KW-Vermerk" = künftig wegfallend, genauso wenig gegeben ist (BAG, Urteil vom 02.09.2009. Akz.: 7 AZR 162/08), wie die Zweckbestimmung "für Aufgaben nach dem SGB II" ( BAG, Urteil vom 17.03.2010, Akz.: 7 AZR 843/08)

    oder

    8.

    die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

    Auch wenn kein wirksamer Sachgrund für die Befristung vorliegt, kann ein wirksamer befristeter Arbeitsvertrag dennoch in all den Fällen vorliegen, in welchen eine Befristung ohne Sachgrund wirksam sein würde (§ 14 Abs. 2 TzBfG) und zwischen den Parteien die sachegrundlose Befristung nicht vertraglich ausgeschlossen wurde, da die Angabe eines (nicht wirksamen) Sachgrundes im Arbeitsvertrag einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegensteht (BAG, Urteil vom 29.06.2011,Akz.: 7 AZR 774/09).

    b) Des weiteren ist die kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund im Arbeitsrecht

    gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG bis zu einer (Gesamt-) Dauer von 2 Jahren zulässig, wobei innerhalb dieser Gesamtdauer eine dreimalige Verlängerung des kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich ist (so genannter Kettenarbeitsvertrag bzw. so genannte Kettenbefristung). Nach dem ausdrücklichen Wortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist eine Befristung ohne sachlichen Grund im vorgenannten Umfang jedoch nicht zulässig, wenn zu dem selben Arbeitgeber zuvor bereits ein unbefristetes oder befristetes Arbeitsverhältnis bestanden hatte, womit der Gesetzgeber missbräuchliche Befristungen verhindern wollte. Im Rahmen dessen entsprach es sowohl der Auffassung der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG), als auch der überwiegenden arbeitsrechtlichen Literatur, dass dieses so genannte Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG keine zeitliche Begrenzungsinhalte umfasst, so dass es auf den zeitlichen Abstand zwischen den früheren und dem jetzigen Arbeitsverhältnis nicht ankam. Diese Rechtsprechung hat der 7. Senat des Bundesarbeitsgerichts in seinem Urteil vom 06.04.2011, Akz.: 7 AZR 716/09, nunmehr für den Fall aufgegeben, dass das vorherige Arbeitsverhältnis, an welchen sich eine kalendermäßige Befristung bis zu 2 Jahre ohne Sachgrund anschließt, mehr als 3 Jahre zurückliegt.

    Des weiteren ist gemäß § 14 Abs. 2a TzBfG eine kalendermäßige Befristung ohne Sachgrund in den ertsen 4 Jahren nach der Gründung eines Unternehmens bis zur Dauer von 4 Jahren zulässig, wobei innerhalb dieser Gesamtdauer von 4 Jahren auch die mehrfache Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages möglich ist, was jedoch nicht für die Neugründungen im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen gilt.

    Aufgrund eines Urteils des Europäischen Gerichtshofsvom 23.11.2005, Akz.: C-144/4, hat der Gesetzgeber mit Wirkung ab dem 01.05.2007 die speziell für ältere Arbeitnehmer geschaffene Regelung im § 14 Abs. 3 TzBfG dahingehend geändert, dass

    "Die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes ist bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos im Sinne des § 119Abs. 1 Nr. 1 des Dritten Buches Sozialgesetzbuch gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch teilgenommen hat. Bis zu der Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig."

    c) Letztendlich bedarf es zur Wirksamkeit des befristeten Arbeitsvertrages der Wahrung der Schriftform

    Gemäß § 14 Abs. 4 TzBfG bedarf die Befristung eines Arbeitsvertrages zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform, wobei sich dieses Schriftformerfordernis nur auf die Befristungsabrede als Solche bezieht und nicht auch auf die der Befristung zu Grunde liegenden Gründe (BAG, Urteil vom 25.06.2011, Akz.: 7AZR 774/09). Entsprechend dem allgemeinen Vertragsrecht folgend, reicht es daher für die Wahrung der Schriftform aus, wenn eine der Vertragsparteien schriftlich und letztendlich unterschrieben ein Vertragsangebot unterbreitet, welches der Vertragspartner durch Unterschriftleistung annimmt (BAG, Urteil vom 26.07.2006, Akz.: 7 AZR 514/05), was vor der Aufnahme der vertraglich vereinbarten Arbeitsleistung erfolgen muss, da lediglich eine mündliche Bestätigung nach Arbeitsantritt nicht (nachträglich) die Schriftform wahrt oder gar hierin eine Bestätigung der formnichtigen Befristung im Sinne des § 141 BGB durch den Arbeitnehmer angenommen werden kann (BAG, Urteil vom 01.12.2004, AZR 198/04).

    Eine Besonderheit hat das Bundesarbeitsgericht in dem Fall angenommen, dass der Arbeitgeber ein bereits unterschriebenen befristeten Arbeitsvertrag an den Arbeitnehmer mit der Aufforderung übersendet, ihm ein unterzeichnetes Exemplar zurückzusenden. Der Arbeitnehmer, welcher aufgrund dieses Vertragsangebotes seine Arbeitsleistung ohne vorherige Unterzeichnung und Rückgabe an den Arbeitgeber aufgenommen hat, kann sich später nicht darauf berufen, das es an der Wahrung der Schriftform fehle und ein unbefristeter Arbeitsvertrag (konkludent) zustande gekommen sei. Im wesentlichen führt das Bundesarbeitsgericht (BAG, Urteil v. 06.11.2007, Akz.: 7 AZR 1048/06)  hierzu aus:

    "Der Arbeitnehmer kann in diesen und anderen Fällen, in denen der Abschluss des befristeten Arbeitsvertrags nach den Vertragsumständen von der Einhaltung des Schriftformerfordernisses abhängen soll, ein ihm vorliegendes schriftliches Vertragsangebot des Arbeitgebers nicht durch die Arbeitsaufnahme konkludent, sondern nur durch die Unterzeichnung der Vertragsurkunde annehmen. Nimmt der Arbeitnehmer vor diesem Zeitpunkt die Arbeit auf, besteht zwischen den Parteien nur ein faktisches Arbeitsverhältnis, weil es an der Abgabe der zum Vertragsschluss erforderlichen übereinstimmenden Willenserklärungen fehlt."

    Sollten Sie im Streit mit Ihrem Arbeitgeber über die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages sein, sollten Sie eine Beratung bei einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht in Anspruch nehmen, um unter Berücksichtigung der Umstände in Ihrem konkreten Fall und der aktuellen Rechtsprechung überprüfen zu lassen, inwieweit gegebenenfalls ein Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Als Rechtsanwalt in Oranienburg berate ich Sie im Arbeitsrecht u.a. im Falle von Streitigkeiten über die Wirksamkeit eines gegebenenfalls abgeschlossenen befristeten Arbeitsvertrages und Ihren weitergehenden Rechten im Arbeitsrecht gegen den Arbeitgeber oder gar gegen Dritte.

  • Rechtsanwalt Arbeitsrecht Oranienburg | Steffen Reichwald

    Rechtsanwaltskanzlei Steffen Reichwald in Oranienburg zum ArbeitsrechtAnwalt Arbeitsrecht Oranienburg

    Die Rechtsanwaltskanzlei Steffen Reichwald für Zivilrecht in Oranienburg, zu dem auch das Arbeitsrecht gehört, besteht seit dem Jahr 2000 und hat ihren Sitz in Oranienburg in der Nähe des Amtsgerichts Oranienburg unweit der Orte Hohen Neuendorf, Velten, Hennigsdorf und u.a. Birkenwerder, arbeitet für sie als Dienstleistungsunternehmen mit moderner Technik sowie der Nutzung von Datenbanken für juristische Recherchen u.a. im Arbeitsrecht. Hierdurch kann auf die aktuellen Quellen von Gerichtsentscheidungen im Arbeitsrecht zugegriffen werden, um Ihnen zu Ihrem Recht bei Streitigkeiten zu verhelfen. Die Anwaltskanzlei Steffen Reichwald hat das Anliegen, Sie bei Ihren auftretenden rechtlichen Problemen im Arbeitsrecht fachgerecht und umfassend zu beraten und sich für die Durchsetzung Ihrer Ansprüche einzusetzen. Bei der Führung des Mandats werden Sie im Zivilrecht transparent und offen über die Strategien und möglichen Lösungen Ihres Problems im Arbeitsrecht beraten sowie außergerichtlich und gerichtlich durch die Rechtsanwaltskanzlei Steffen Reichwald zum Arbeitsrecht vertreten.

    Im Falle von Streitigkeitenim Arbeitsrecht, sei es die Kündigung,eine Abmahnung, offener Lohn, Probleme mit dem Urlaub und dessen Vergütung, den Arbeitspapieren, etwaigen Forderungen auf Schadensersatz, einem Zeugnis oder gar anderen im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis oder Ausbildungsverhältnis bestehenden Ansprüchen, sollten Sie sich auf Grund des Umfanges und der geltenden Besonderheiten im Arbeitsrecht von einem Anwalt beraten lassen, dessen Kosten im Falle einer hierfür bestehenden Rechtsschutzversicherung von der Versicherung oder gar beim Vorliegen der Voraussetzungen für die Gewährung von Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe i.d.R. vom Staat getragen werden.

    Als Terminsvertreter, Unterbevollmächtigter oder gar Korrespondenzanwalt stehe ich als Rechtsanwalt in Oranienburg auch Kollegen zur Verfügung, um die Ansprüche derer Mandanten im Arbeitsrecht vor den Arbeitsgerichten zielgerichtet durchzusetzen.

    Die Beiträge auf dieser Internetseite sollen ihnen einen kleinen Einblick in das Arbeitsrecht geben, wobei auf Grund des Umfanges eine Auswahl unter Berücksichtigung der in der Praxis häufig auftretenden Probleme getroffen wurde. Die Beiträge dienen lediglich der Information und ersetzen nicht eine Rechtsberatung im kronkreten Fall. Beachten Sie insoweit bitte auch den Haftungsausschluß im Impressum.

  • Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigung

    Sachgrundlose Befristung - Vorbeschäftigung

    Die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags ist nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht zulässig, wenn zwischen dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin bereits acht Jahre zuvor ein Arbeitsverhältnis von etwa eineinhalbjähriger Dauer bestanden hat, das eine vergleichbare Arbeitsaufgabe zum Gegenstand hatte.

    Der Kläger war vom 19. März 2004 bis zum 30. September 2005 als gewerblicher Mitarbeiter bei der Beklagten tätig. Mit Wirkung zum 19. August 2013 stellte die Beklagte den Kläger erneut sachgrundlos befristet für die Zeit bis zum 28. Februar 2014 als Facharbeiter ein. Die Parteien verlängerten die Vertragslaufzeit mehrfach, zuletzt bis zum 18. August 2015. Mit seiner Klage begehrt der Kläger die Feststellung, dass sein Arbeitsverhältnis zu diesem Zeitpunkt nicht geendet hat.

    Die Klage hatte in allen drei Instanzen Erfolg. Nach § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrags ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes nicht zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht zwar entschieden, § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG erfasse in verfassungskonformer Auslegung nicht solche Vorbeschäftigungen, die länger als drei Jahre zurückliegen. Diese Rechtsprechung kann jedoch auf Grund der Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts vom 6. Juni 2018 (- 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 -) nicht aufrechterhalten werden. Danach hat das Bundesarbeitsgericht durch die Annahme, eine sachgrundlose Befristung sei nur dann unzulässig, wenn eine Vorbeschäftigung weniger als drei Jahre zurückliege, die Grenzen vertretbarer Auslegung gesetzlicher Vorgaben überschritten, weil der Gesetzgeber eine solche Karenzzeit erkennbar nicht regeln wollte. Allerdings können und müssen die Fachgerichte auch nach der Auffassung des Bundesverfassungsgerichts durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken, soweit das Verbot der sachgrundlosen Befristung unzumutbar ist, weil eine Gefahr der Kettenbefristung in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten nicht besteht und das Verbot der sachgrundlosen Befristung nicht erforderlich ist, um das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu erhalten. Das Verbot der sachgrundlosen Befristung kann danach insbesondere unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Um einen solchen Fall handelt es sich vorliegend nicht, insbesondere lag das vorangegangene Arbeitsverhältnis acht Jahre und damit nicht sehr lang zurück. Die Beklagte kann sich auch nicht mit Erfolg darauf berufen, die Befristung im Vertrauen auf die im Jahr 2011 ergangenen Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts vereinbart zu haben. Sie musste bei Abschluss der Verträge mit dem Kläger jedenfalls die Möglichkeit in Betracht ziehen, dass die vom Bundesarbeitsgericht vorgenommene verfassungskonforme Auslegung der Norm vor dem Bundesverfassungsgericht keinen Bestand haben könnte.

    Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23. Januar 2019 - 7 AZR 733/16 -
    Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 11. August 2016 - 3 Sa 8/16 -

    Quellenangabe:Pressemitteilung Nr. 3/19 des Bundesarbeitsgerichts vom 23.01.2019