betriebsbedingte Kündigung

  • Die betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

    Die betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

    Die betriebsbedingte Kündigung stützt sich auf dringende betriebliche Erfordernisse, die den Abbau von Arbeitnehmern des Unternehmens notwendig machen, wobei für dessen Wirksamkeit mehrere Voraussetzungen erfüllt sein müssen und zu berücksichtigen ist, dass wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht zur Anwendung gelangt, eine Kündigung ungeachtet des Vorliegens der Voraussetzungen möglich ist, soweit nicht andere rechtliche Gründe der Wirksamkeit einer dahingehenden Kündigung entgegenstehen. Die zu prüfenden Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung, welche von einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht erfolgen solle,  sind:

    1. Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung oder außerbetriebliche Ursachen

    Der Beschäftigungsbedarf an Arbeitnehmern muss aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung (sogenannte innerbetriebliche Ursachen) weggefallen sein. Hintergrund dessen sind in den meisten Fällen u.a. wirtschaftliche oder und technische Erwägungen als Motiv von dahingehenden unternehmerischen Entscheidungen, welche Betriebsschließungen (zum Beispiel infolge einer Insolvenz), bei Maßnahmen der Umstrukturierungen innerhalb des Betriebes oder gar die Auslagerung von Teilen des Unternehmens betreffen. Gründe für einen Stellenabbau und deren unternehmerische Entscheidung zur Reduzierung des Beschäftigungsbedarfs können aber auch außerbetrieblichen Ursachen haben, nämlich zum Beispiel einen Auftragsrückgang oder Umsatzeinbußen. Im Kündigungsschutzprozess (Kündigungsschutzklage) muss der Arbeitgeber konkret die Unternehmensentscheidung und den Wegfall des Arbeitsbedarfes des zu kündigenden Arbeitnehmers darlegen. Dies umfasst zum Beispiel bei Personaleinsparungen auch die konkrete für betriebsfremde verständliche Darlegung, wie die umstrukturierte Arbeitsverteilung auf die (verbleibenden) Arbeitnehmer künftig erfolgt. Ob die Entscheidung des Arbeitgebers betriebswirtschaftlich vernünftig oder gar sinnvoll ist, unterliegt nicht der gerichtlichen Überprüfung. Es ist daher dem Arbeitgeber grundsätzlich überlassen, auch einen wirtschaftlich gut arbeitenden Betrieb durch zum Beispiel Verkleinerung umzustrukturieren oder gar gewisse Arbeiten des Betriebes einzustellen und/oder Fremdfirmen hierfür in Anspruch zu nehmen.

    2. Keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

    Es darf keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einen anderen der Qualifikation und Fähigkeiten entsprechenden freien Arbeitsplatz zum Zeitpunkt der Kündigung oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Betrieb mehr geben und der Arbeitgeber muss im Rahmen seines Weisungsrechts berechtigt sein, den Arbeitnehmer umzusetzen, was zum Beispiel nicht möglich wäre, wenn aufgrund der Regelung im Arbeitsvertrag dies ausgeschlossen ist und erst eine Änderung des Arbeitsvertrages die Umsetzung ermöglichen würde. Auch wenn kein freier Arbeitsplatz existiert, kann die Kündigung unwirksam sein, nämlich dann, wenn gemäß § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG „... die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat“.

    3. Die Interessenabwägung bei der betriebsbedingten Kündigung

    Bei der im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung wird geprüft, ob bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung überwiegt. Hierbei muss jedoch berücksichtigt werden, dass wenn aufgrund der betrieblichen Entscheidung des Arbeitgebers der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt und keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung mehr besteht, die Interessenabwägung keine große Bedeutung mehr hat.

    4. Die Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung (§ 1 Abs. 3 KSchG)

    Wenn das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl durchführen, soweit er nicht den gesamten Betrieb oder das Unternehmen schließt. Es geht letztendlich darum, dass jeder Arbeitnehmer sich die Frage stellt, warum gerade ich und nicht ein anderer Kollege gekündigt wurde. Bei der Sozialauswahl wird eine Abwägung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eines Betriebes vorgenommen, welche von dem geplanten Stellenabbau erfasst werden. Hierbei gelten die Arbeitnehmer als vergleichbar, welche aufgrund ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten sowie ihrer Stellung im Betrieb ähnliche Tätigkeiten übernehmen können, wie der gekündigte Arbeitnehmer. Im zweiten Schritt wird sich sodann gefragt, welcher Arbeitnehmer sozial am schutzwürdigsten ist bzw. für welchen Arbeitnehmer die Kündigung die geringsten sozialen Auswirkungen hätte. Hierbei werden soziale Gesichtspunkte, wie die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Behinderungen oder zum Beispiel Unterhaltspflichten herangezogen, welche der Arbeitgeber auf Anfrage des gekündigten Arbeitnehmers, spätestens im Gerichtsprozess, offenzulegen hat. Das Kündigungsschutzgesetz regelt dies umfassend in § 1 Abs. 3-5 KSchG, nämlich wie folgt:

    „(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

    (4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

    (5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.“

    In der Praxis wird bei der Sozialauswahl unter Berücksichtigung der Gesichtspunkte ein Punktesystem angewandt, nämlich dahingehend, dass jedem sozialen Gesichtspunkt zum Beispiel Lebensjahr, Betriebszugehörigkeit, unterhaltsberechtigte Angehörige oder gar Grad der Behinderung eine gewisse Punkteanzahl zugeordnet wird, sodass derjenige Arbeitnehmer mit den wenigsten Punkten am wenigsten schutzbedürftig ist und gekündigt werden müsste.

    Im Falle des Erhalts einer betriebsbedingte Kündigung sollten Sie eine Beratung bei einem Rechtsanwalt in Anspruch nehmen, im Rahmen dessen auch andere Gesichtspunkte zu prüfen sind, da selbst wenn die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung vorlegen, diese unwirksam sein kann, weil andere zusätzliche Voraussetzungen im konkreten Fall nicht gegeben sind, wie zum Beispiel im Falle des Bestehens eines Betriebsrates dessen voriger Anhörung zu der konkreten Kündigung. Als Rechtsanwalt in Oranienburg vertrete ich Sie im Arbeitsrecht, sei außergericht oder gar gerichtlich.

  • Ihr Rechtsanwalt in Oranienburg im Arbeitsrecht

    Rechtsanwaltskanzlei Steffen Reichwald zum ArbeitsrechtFoto Steffen Reichwald - Anwalt für Arbeitsrecht in Oranienburg

    Die Rechtsanwaltskanzlei Steffen Reichwald für Zivilrecht in Oranienburg, zu dem auch das Arbeitsrecht gehört, besteht seit dem Jahr 2000 und hat ihren Sitz in Oranienburg in der Nähe des Amtsgerichts Oranienburg unweit der Orte Hohen Neuendorf, Velten, Hennigsdorf und u.a. Birkenwerder, arbeitet für sie als Dienstleistungsunternehmen mit moderner Technik sowie der Nutzung von Datenbanken für juristische Recherchen u.a. im Arbeitsrecht. Hierdurch kann auf die aktuellen Quellen von Gerichtsentscheidungen im Arbeitsrecht zugegriffen werden, um Ihnen zu Ihrem Recht bei Streitigkeiten zu verhelfen. Die Anwaltskanzlei Steffen Reichwald hat das Anliegen, Sie bei Ihren auftretenden rechtlichen Problemen im Arbeitsrecht fachgerecht und umfassend zu beraten und sich für die Durchsetzung Ihrer Ansprüche einzusetzen. Bei der Führung des Mandats werden Sie im Zivilrecht transparent und offen über die Strategien und möglichen Lösungen Ihres Problems im Arbeitsrecht beraten sowie außergerichtlich und gerichtlich durch die Rechtsanwaltskanzlei Steffen Reichwald zum Arbeitsrecht vertreten.

    Im Falle von Streitigkeitenim Arbeitsrecht, sei es die Kündigung,eine Abmahnung, offener Lohn, Probleme mit dem Urlaub und dessen Vergütung, den Arbeitspapieren, etwaigen Forderungen auf Schadensersatz, einem Zeugnis oder gar anderen im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis oder Ausbildungsverhältnis bestehenden Ansprüchen, sollten Sie sich auf Grund des Umfanges und der geltenden Besonderheiten im Arbeitsrecht von einem Anwalt beraten lassen, dessen Kosten im Falle einer hierfür bestehenden Rechtsschutzversicherung von der Versicherung oder gar beim Vorliegen der Voraussetzungen für die Gewährung von Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe i.d.R. vom Staat getragen werden.

    Als Terminsvertreter, Unterbevollmächtigter oder gar Korrespondenzanwalt stehe ich als Rechtsanwalt in Oranienburg auch Kollegen zur Verfügung, um die Ansprüche derer Mandanten im Arbeitsrecht vor den Arbeitsgerichten zielgerichtet durchzusetzen.

    Die Beiträge auf dieser Internetseite sollen ihnen einen kleinen Einblick in das Arbeitsrecht geben, wobei auf Grund des Umfanges eine Auswahl unter Berücksichtigung der in der Praxis häufig auftretenden Probleme getroffen wurde. Die Beiträge dienen lediglich der Information und ersetzen nicht eine Rechtsberatung im kronkreten Fall. Beachten Sie insoweit bitte auch den Haftungsausschluß im Impressum.

  • Kuendigungsschutz

    Gekündigt, was nun ?

     

    Unter einer Kündigung versteht man die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, deren Wirksamkeit im Einzelfall von vielen Voraussetzungen abhängt. Die Kündigung selbst löst beim Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis als gestaltende Erklärung auf. Anders als beim Aufhebungsvertrag bedarf es für die Wirksamkeit der Kündigung nicht der Zustimmung des Empfängers der Kündigungserklärung. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und bedarf zu ihrer Wirksamkeit, dass Derjenige welcher sie erklärt, eine hierzu befugte Person ist. In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass eine nichtberechtigte Person für den Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, ohne hierzu gesetzlich oder  anderweitig befugt zu sein, weshalb bereits schon aus diesem Grund eine dahingehende Kündigungserklärung nicht zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt. Auch die Kündigung per E-Mail oder Fax ist unwirksam, da hierdurch die im Gesetz vorgeschriebene Form nicht eingehalten wird. Im Falle des Handelns eines Bevollmächtigten sollte darauf geachtet werden, ob dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht beiliegt, da ansonsten die Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung unverzüglich zurückgewiesen werden kann und deren Wirksamkeit hierdurch bereits entfällt.

    Grundsätzlich sind beim Ausspruch der Kündigung die gesetzlichen, vertraglichen oder gar tariflichen Kündigungsfristen zu beachten, welche in der Regel je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses/der Betriebszugehörigkeit unterschiedlich sind. Eine Ausnahme hierzu bildet die so genannte fristlose Kündigung, bei welcher keine Kündigungsfrist zu beachten ist.

     Je nachdem was der Anlass der Kündigung ist, unterscheidet man zwischen folgenden Kündigungsarten:

    Die ordentliche oder fristgerechte Kündigung, bei welcher ein Kündigungsgrund nicht notwendig ist und lediglich die im Arbeitsvertrag oder in einem etwaigen Tarifvertrag festgelegten Kündigungsfristen einzuhalten sind.

    • Die betriebsbedingte Kündigung, welche der betrieblichen Situation durch Abschaffung des Arbeitsplatzes geschuldet ist.
    • Die verhaltensbedingte Kündigung, welche ihren Grund in dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers hat, wobei dieser in der Regel eine Abmahnung als milderes Mittel vorausgegangen sein muss.
    • Die personenbedingte Kündigung, deren Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt, welcher seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr nachkommt oder nachkommen kann.
    • Die außerordentliche- oder fristlose Kündigung, welche bei schweren Verstößen des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers gerechtfertigt sein kann, wobei der etwaige Grund für die Kündigung nicht länger als 2 Wochen nach Bekanntwerden zurück liegen darf. Gemäß § 626 BGB bedarf es hierfür eines wichtigen Grundes, die dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft unzumutbar macht. Beispielgebend hierfür kann die unbegründete Arbeitsverweigerung trotz vorherigen Abmahnungen, die schwere Beleidigung und Diskriminierung gegenüber anderen Arbeitnehmern oder gar das Vorliegen eines Einstellungsbetruges genannt werden, wobei immer im konkreten Fall des weiteren geprüft werden muss, ob die Kündigung verhältnismäßig ist, das heißt im konkreten Fall die Anwendung eines milderen mittels zum Beispiel durch eine Abmahnung oder Änderungskündigung ausgeschlossen ist. Sollte Anlass einer solchen Kündigung der Verdacht einer Straftat sein, man spricht insoweit von einer sogenannten Verdachtskündigung, muss für deren Wirksamkeit der Arbeitnehmer vor der Kündigung angehört werden, um die Möglichkeit zu haben, den Verdacht zu beseitigen. Sollte sich ein etwaiger Tatverdacht als ungerechtfertigt im Nachhinein erweisen, besteht gegebenenfalls ein Wiedereinstellungsanspruch. Letztendlich sollte insoweit auch berücksichtigt werden, dass das Recht zur außerordentlichen Kündigung vertraglich nicht eingeschränkt werden darf.
    • Die Änderungskündigung, bei welcher der Arbeitsvertrag nicht endet, sondern vielmehr sich die vertraglich zwischen den Parteien bestehenden Hauptpflichten verändern.

    Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt, nämlich

    (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann (von diesem) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

    (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

    1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

    2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

    Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

    (3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

    (4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

    (5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

    1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

    2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

    Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt. 
    (6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

     

    Soweit in § 622 BGB, auf welchen zu dem in der Praxis in vielen Tarifverträgen Bezug genommen wird, geregelt ist, dass die Arbeitsjahre bis zum 25. Lebensjahr bei der Betriebszugehörigkeit und damit auch der Dauer der Kündigungsfristen nicht zu berücksichtigen ist, stellt dies nach dem Urteil des EuGH vom 19.01.2010, Rechtssache C-555/07, eine unzulässige Diskriminierung dar, was im Ergebnis die deutschen Gerichte (bereits jetzt) verpflichtet, die dahingehende Regelung nicht anzuwenden. In Zukunft ist daher unter Zugrundelegung dieser Entscheidung mit einer Änderung der dahingehenden Regelung in § 622 BGB durch den Gesetzgeber zu rechnen.

    Zum Schutz des Arbeitnehmers greift zudem unter gewissen Voraussetzungen gegen ungerechtfertigte Kündigungen das Kündigungsschutzgesetzes, sowie der besondere Kündigungsschutz für Schwangere und Frauen im Mutterschutz, Eltern während der Elternzeit sowie, für schwerbehinderte Menschen und für Soldaten während der Dauer ihres Grundwehrdienstes.

    Nicht zuletzt ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei einer Kündigung immer der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten, wonach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor allen anderen Möglichkeiten (zum Beispiel Abmahnung, Umsetzung, Änderungskündigung) als letztes Mittel gerechtfertigt sein muss. 

    Im Falle der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses oder gar offenen Forderungen hieraus, sollten Sie die Wirksamkeit der Kündigung durch einen Anwalt überprüfen lassen, um nicht vorschnell Ihr Recht auf Arbeit und den Lohn zu verlieren. Ein Anwalt wird Sie im Arbeitsrecht umfassend über die jeweiligen Voraussetzungen für eine etwaige Kündigung beraten und mit Ihnen die weitere Vorgehensweise besprechen. Da die Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz lediglich 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt und für etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vertragliche oder gar tarifliche Ausschlußfristen gelten können, sollten Sie nicht allzuviel Zeit verstreichen lassen, wobei die Meldung beim Arbeitsamt unverzüglich erfolgen sollte.