Kündigungsschutz,

  • Die fristlose Kündigung im Arbeitsrecht

    Die fristlose Kündigung im Arbeitsrecht

    Wenn Sie eine fristlose Kündigung bekommen haben, sollte ein Anwalt in Anspruch genommen werden, da dies nicht nur arbeitsrechtliche Folgen nach sich zieht, sondern gegebenenfalls zum Beispiel eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

    Durch die fristlose Kündigung wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung von vertraglichen, gesetzlichen oder gar tariflichen Kündigungsfristen mit Zugang beim Empfänger sofort beendet, wenn deren Voraussetzungen vorliegen oder gar die einzuhaltende Klagefrist hiergegen nicht eingehalten wird. Die fristlose Kündigung, auch außerordentliche Kündigung ohne Auslauffrist genannt, ist nur wirksam, wenn hierfür die Voraussetzungen vorliegen, was Sie durch einen Rechtsanwalt immer prüfen lassen sollten.

     Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung

    Die fristlose Kündigung, welche von beiden Vertragsparteien, nämlich dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer erklärt werden kann, bedarf gemäß § 626 Abs. 1 BGB einen „wichtigen Grund“, welcher es rechtfertigt, dass dem die Kündigung Erklärenden das Einhalten der geltenden Kündigungsfristen nicht zuzumuten ist. Da die fristlose Kündigung eine Beendigung des Arbeitsverhältnises ohne Einhaltung von Kündigungsfristen ist, bedarf es für dessen Wirksamkeit des Vorliegens besonderer Voraussetzungen, nämlich:

    1. Vorliegen eines erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoßes

    Es muss ein schwerer Pflichtenverstoß vorliegen, der es rechtfertigt, dass dem Kündigenden das Einhalten der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist, wobei hierbei auch unter weiteren Voraussetzungen ein dringender Verdacht ausreichen und eine Verdachtskündigung rechtfertigen kann. Beispiele für einen dahingehenden erheblichen Pflichtenverstoß sind zum Beispiel Arbeitszeitbetrug, Diebstahl und Unterschlagung zum Nachteil des Kündigenden.

    2. Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit des Pflichtenverstoßes

    Der vorgeworfene erhebliche Pflichtenverstoß ist ohne Vorliegen eines Rechtfertigungsgrundes und schuldhaft, sei es vorsätzlich oder gar fahrlässig, erfolgt.

     3. Nichtvorliegen eines milderen Mittels, gegenüber der fristlosen Kündigung

    Bei dieser Voraussetzung wird geprüft, inwieweit es dem Kündigenden zuzumuten ist, auf den Pflichtenverstoß durch ein milderes arbeitsrechtliches Mittel zu reagieren. Hierbei kann je nach Art und Weise des Pflichtenverstoßes zum Beispiel als milderes Mittel eine ordentliche Kündigung oder gar Abmahnung in Betracht kommen.

    4. Abwägung der beiderseitigen Interessen

    Bei diesem Prüfungspunkt wird letztendlich das Interesse des Kündigenden an der sofortigen Beendigung des Arbeitsvertrages mit dem Interesse des Gekündigten an einer Beendigung des Arbeitsvertrages unter Einhaltung der Kündigungsfristen abgewogen, wobei für die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung das Interesse des Kündigenden an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist überwiegen muss.

    5. Kündigung innerhalb der Zweiwochenfrist

    Bei der fristlosen Kündigung regelt § 626 Abs. 2 BGB als weitere Voraussetzung, dass der Kündigungberechtigte ab Kenntnis von den maßgebenden Kündigungstatsachen, die fristlose Kündigung innerhalb von 2 Wochen zu erklären hat, wenn er aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist den Vertrag beenden will. Dem liegt u.a. der Gedanke zugrunde, dass wenn der Pflichtenverstoß so gravierend ist, es widersprüchlich wäre, wenn der Kündigende zum Beispiel Monate später hierauf beruhend ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden will, jedoch durch sein Abwarten zu erkennen gegeben hat, dass ihm die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten ist.

    Im Falle einer fristlosen Kündigung sollte immer eine Beratung bei einem Rechtsanwalt zu der Frage der Wirksamkeit der Kündigung zeitnah nach Erhalt der Kündigung in Anspruch genommen werden, da nicht nur die vorgenannten Voraussetzungen insoweit näher zu prüfen wären, sondern auch Besonderheiten vorliegen können, welche ungeachtet des Vorliegens der oben genannten Voraussetzungen die Unwirksamkeit der Kündigung im Ergebnis begründen können, wobei die Klagefrist (Kündigungsschutzklage) zwingend zu berücksichtigen ist.

  • Die verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

    Die verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

    Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es darum, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, welche steuerbar gewesen und ihm vorzuwerfen sind, kündigt. Nach der Rechtsprechung müssen für eine verhaltensbedingte Kündigung die nachfolgenden Voraussetzungen gegeben sein:

     1. Erheblicher Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers

    Der Arbeitnehmer muss seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag oder arbeitsvertragliche Nebenpflichten erheblich verletzt haben. Insoweit kommen viele Möglichkeiten von Pflichtenverstößen in Betracht, sei's z.B. die Arbeitsverweigerung, fehlerhafte Arbeit, Arbeitsbummelei oder gar Missachtung von konkreten Weisungen.

     2. Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit des Pflichtenverstoßes

    Der Arbeitnehmer darf für den vorgeworfenen Pflichtenverstoß keinen Rechtfertigungsgrund haben und dieser muss schuldhaft, was auch (nur) fahrlässig sein kann, erfolgt sein. Nicht jeder Pflichtenverstoß ist für eine Kündigung relevant, da manchmal ein Rechtfertigungsgrund vorliegt oder dieser nicht schuldhaft erfolgt ist. Ein Beispiel hierfür wäre der verspätete Dienstantritt des Arbeitnehmers, welcher auf dem Weg zur Arbeit einen Verkehrsunfall erlitten hat oder als Unfallbeteiligter Hilfe vor Ort leistet. Rechtswidrig und schuldhaft ist zum Beispiel aber dieser Pflichtenverstoß, wenn der Arbeitnehmer, welcher verspätet zur Arbeit ankommt, nunmehr im Arbeitszeitnachweis angibt, dass er rechtzeitig am Arbeitsplatz gewesen sei, was ein Arbeitszeitbetrug darstellt.

     3. Kein milderes Mittel als die Kündigung

    Bei der Kündigung handelt es sich um die stärkste Reaktion des Arbeitgebers auf einen Pflichtenverstoß. Je nachdem in welcher Art und Weise der Pflichtenverstoß vorliegt, ist jedoch die Kündigung als Reaktion hierauf nicht immer geeignet, da sie unverhältnismäßig sein kann. Die Kündigung selbst muss das letzte Mittel sein, um die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Als milderes Mittel bei einem Pflichtenverstoß steht dem Arbeitnehmer z.B. die Abmahnung der Pflichtverletzung zur Verfügung, um auf das Verhalten des Arbeitnehmers für die Zukunft einzuwirken. Erst wenn auch dies nicht fruchtet oder der Arbeitnehmer unzweideutig zu erkennen gibt, dass er sein arbeitsrechtswidriges Verhalten in der Zukunft nicht einzustellen beabsichtigt, wäre eine Kündigung zulässig. Eine Kündigung wegen eines Pflichtenverstoßes ohne vorherige Abmahnung ist in der Regel nur möglich, wenn im konkreten Fall davon ausgegangen werden kann, dass durch eine Abmahnung keine Verbesserung des gestörten Arbeitsverhältnisses zu erwarten ist. Dies wird in der Rechtsprechung vor allem bei Pflichtenverstöße im Vertrauensbereich angenommen, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bestielt/einen Diebstahl oder Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers begeht.

    4. Interessenabwägung der widerstreitenden Interessen

    Letztendlich muss eine umfassende Interessenabwägung stattfinden, nämlich zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, welche zugunsten des Arbeitgebers im konkreten Fall für die Wirksamkeit der Kündigung ausfallen muss. Bei dieser Abwägung spielt insbesondere u.a. die Art und Weise des Pflichtenverstoßes, die Auswirkungen des Pflichtenverstoßes, die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, sein Alter oder gar etwaige Unterhaltsverpflichtungen eine Rolle.

    Als Rechtsanwalt in Oranienburg berate und vertrete ich Sie außergerichtlich, aber auch gerichtlich, wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung bekommen haben oder als Arbeitgeber aussprechen wollen. Im Falle einer Kündigung sollte immer durch einen Rechtsanwalt geprüft werden, ob diese wirksam ist. Auch im Falle der verhaltensbedingten Kündigung können selbst wenn deren Voraussetzungen gegeben wären, andere Gründe vorliegen, welche einer Wirksamkeit der Kündigung entgegenstehen, wobei nach Erhalt der Kündigung nicht zu lange gewartet werden sollte, da im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung dies gerichtlich geltend zu machen ist und hierbei die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage zwingend zu beachten/einzuhalten ist.

  • Kuendigungsschutz

    Gekündigt, was nun ?

     

    Unter einer Kündigung versteht man die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, deren Wirksamkeit im Einzelfall von vielen Voraussetzungen abhängt. Die Kündigung selbst löst beim Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis als gestaltende Erklärung auf. Anders als beim Aufhebungsvertrag bedarf es für die Wirksamkeit der Kündigung nicht der Zustimmung des Empfängers der Kündigungserklärung. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und bedarf zu ihrer Wirksamkeit, dass Derjenige welcher sie erklärt, eine hierzu befugte Person ist. In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass eine nichtberechtigte Person für den Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, ohne hierzu gesetzlich oder  anderweitig befugt zu sein, weshalb bereits schon aus diesem Grund eine dahingehende Kündigungserklärung nicht zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt. Auch die Kündigung per E-Mail oder Fax ist unwirksam, da hierdurch die im Gesetz vorgeschriebene Form nicht eingehalten wird. Im Falle des Handelns eines Bevollmächtigten sollte darauf geachtet werden, ob dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht beiliegt, da ansonsten die Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung unverzüglich zurückgewiesen werden kann und deren Wirksamkeit hierdurch bereits entfällt.

    Grundsätzlich sind beim Ausspruch der Kündigung die gesetzlichen, vertraglichen oder gar tariflichen Kündigungsfristen zu beachten, welche in der Regel je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses/der Betriebszugehörigkeit unterschiedlich sind. Eine Ausnahme hierzu bildet die so genannte fristlose Kündigung, bei welcher keine Kündigungsfrist zu beachten ist.

     Je nachdem was der Anlass der Kündigung ist, unterscheidet man zwischen folgenden Kündigungsarten:

    Die ordentliche oder fristgerechte Kündigung, bei welcher ein Kündigungsgrund nicht notwendig ist und lediglich die im Arbeitsvertrag oder in einem etwaigen Tarifvertrag festgelegten Kündigungsfristen einzuhalten sind.

    • Die betriebsbedingte Kündigung, welche der betrieblichen Situation durch Abschaffung des Arbeitsplatzes geschuldet ist.
    • Die verhaltensbedingte Kündigung, welche ihren Grund in dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers hat, wobei dieser in der Regel eine Abmahnung als milderes Mittel vorausgegangen sein muss.
    • Die personenbedingte Kündigung, deren Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt, welcher seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr nachkommt oder nachkommen kann.
    • Die außerordentliche- oder fristlose Kündigung, welche bei schweren Verstößen des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers gerechtfertigt sein kann, wobei der etwaige Grund für die Kündigung nicht länger als 2 Wochen nach Bekanntwerden zurück liegen darf. Gemäß § 626 BGB bedarf es hierfür eines wichtigen Grundes, die dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft unzumutbar macht. Beispielgebend hierfür kann die unbegründete Arbeitsverweigerung trotz vorherigen Abmahnungen, die schwere Beleidigung und Diskriminierung gegenüber anderen Arbeitnehmern oder gar das Vorliegen eines Einstellungsbetruges genannt werden, wobei immer im konkreten Fall des weiteren geprüft werden muss, ob die Kündigung verhältnismäßig ist, das heißt im konkreten Fall die Anwendung eines milderen mittels zum Beispiel durch eine Abmahnung oder Änderungskündigung ausgeschlossen ist. Sollte Anlass einer solchen Kündigung der Verdacht einer Straftat sein, man spricht insoweit von einer sogenannten Verdachtskündigung, muss für deren Wirksamkeit der Arbeitnehmer vor der Kündigung angehört werden, um die Möglichkeit zu haben, den Verdacht zu beseitigen. Sollte sich ein etwaiger Tatverdacht als ungerechtfertigt im Nachhinein erweisen, besteht gegebenenfalls ein Wiedereinstellungsanspruch. Letztendlich sollte insoweit auch berücksichtigt werden, dass das Recht zur außerordentlichen Kündigung vertraglich nicht eingeschränkt werden darf.
    • Die Änderungskündigung, bei welcher der Arbeitsvertrag nicht endet, sondern vielmehr sich die vertraglich zwischen den Parteien bestehenden Hauptpflichten verändern.

    Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt, nämlich

    (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann (von diesem) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

    (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

    1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

    2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

    Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

    (3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

    (4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

    (5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

    1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

    2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

    Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt. 
    (6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

     

    Soweit in § 622 BGB, auf welchen zu dem in der Praxis in vielen Tarifverträgen Bezug genommen wird, geregelt ist, dass die Arbeitsjahre bis zum 25. Lebensjahr bei der Betriebszugehörigkeit und damit auch der Dauer der Kündigungsfristen nicht zu berücksichtigen ist, stellt dies nach dem Urteil des EuGH vom 19.01.2010, Rechtssache C-555/07, eine unzulässige Diskriminierung dar, was im Ergebnis die deutschen Gerichte (bereits jetzt) verpflichtet, die dahingehende Regelung nicht anzuwenden. In Zukunft ist daher unter Zugrundelegung dieser Entscheidung mit einer Änderung der dahingehenden Regelung in § 622 BGB durch den Gesetzgeber zu rechnen.

    Zum Schutz des Arbeitnehmers greift zudem unter gewissen Voraussetzungen gegen ungerechtfertigte Kündigungen das Kündigungsschutzgesetzes, sowie der besondere Kündigungsschutz für Schwangere und Frauen im Mutterschutz, Eltern während der Elternzeit sowie, für schwerbehinderte Menschen und für Soldaten während der Dauer ihres Grundwehrdienstes.

    Nicht zuletzt ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei einer Kündigung immer der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten, wonach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor allen anderen Möglichkeiten (zum Beispiel Abmahnung, Umsetzung, Änderungskündigung) als letztes Mittel gerechtfertigt sein muss. 

    Im Falle der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses oder gar offenen Forderungen hieraus, sollten Sie die Wirksamkeit der Kündigung durch einen Anwalt überprüfen lassen, um nicht vorschnell Ihr Recht auf Arbeit und den Lohn zu verlieren. Ein Anwalt wird Sie im Arbeitsrecht umfassend über die jeweiligen Voraussetzungen für eine etwaige Kündigung beraten und mit Ihnen die weitere Vorgehensweise besprechen. Da die Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz lediglich 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt und für etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vertragliche oder gar tarifliche Ausschlußfristen gelten können, sollten Sie nicht allzuviel Zeit verstreichen lassen, wobei die Meldung beim Arbeitsamt unverzüglich erfolgen sollte.

  • Rechtsanwalt Arbeitsrecht Oranienburg | Steffen Reichwald

    Rechtsanwaltskanzlei Steffen Reichwald in Oranienburg zum ArbeitsrechtAnwalt Arbeitsrecht Oranienburg

    Die Rechtsanwaltskanzlei Steffen Reichwald für Zivilrecht in Oranienburg, zu dem auch das Arbeitsrecht gehört, besteht seit dem Jahr 2000 und hat ihren Sitz in Oranienburg in der Nähe des Amtsgerichts Oranienburg unweit der Orte Hohen Neuendorf, Velten, Hennigsdorf und u.a. Birkenwerder, arbeitet für sie als Dienstleistungsunternehmen mit moderner Technik sowie der Nutzung von Datenbanken für juristische Recherchen u.a. im Arbeitsrecht. Hierdurch kann auf die aktuellen Quellen von Gerichtsentscheidungen im Arbeitsrecht zugegriffen werden, um Ihnen zu Ihrem Recht bei Streitigkeiten zu verhelfen. Die Anwaltskanzlei Steffen Reichwald hat das Anliegen, Sie bei Ihren auftretenden rechtlichen Problemen im Arbeitsrecht fachgerecht und umfassend zu beraten und sich für die Durchsetzung Ihrer Ansprüche einzusetzen. Bei der Führung des Mandats werden Sie im Zivilrecht transparent und offen über die Strategien und möglichen Lösungen Ihres Problems im Arbeitsrecht beraten sowie außergerichtlich und gerichtlich durch die Rechtsanwaltskanzlei Steffen Reichwald zum Arbeitsrecht vertreten.

    Im Falle von Streitigkeitenim Arbeitsrecht, sei es die Kündigung,eine Abmahnung, offener Lohn, Probleme mit dem Urlaub und dessen Vergütung, den Arbeitspapieren, etwaigen Forderungen auf Schadensersatz, einem Zeugnis oder gar anderen im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis oder Ausbildungsverhältnis bestehenden Ansprüchen, sollten Sie sich auf Grund des Umfanges und der geltenden Besonderheiten im Arbeitsrecht von einem Anwalt beraten lassen, dessen Kosten im Falle einer hierfür bestehenden Rechtsschutzversicherung von der Versicherung oder gar beim Vorliegen der Voraussetzungen für die Gewährung von Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe i.d.R. vom Staat getragen werden.

    Als Terminsvertreter, Unterbevollmächtigter oder gar Korrespondenzanwalt stehe ich als Rechtsanwalt in Oranienburg auch Kollegen zur Verfügung, um die Ansprüche derer Mandanten im Arbeitsrecht vor den Arbeitsgerichten zielgerichtet durchzusetzen.

    Die Beiträge auf dieser Internetseite sollen ihnen einen kleinen Einblick in das Arbeitsrecht geben, wobei auf Grund des Umfanges eine Auswahl unter Berücksichtigung der in der Praxis häufig auftretenden Probleme getroffen wurde. Die Beiträge dienen lediglich der Information und ersetzen nicht eine Rechtsberatung im kronkreten Fall. Beachten Sie insoweit bitte auch den Haftungsausschluß im Impressum.