Betriebsratsanhörung,

  • Betriebsratsanhörung

    Die Betriebsratsanhörung im Falle einer Kündigung

    Wenn es in ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss dieser gemäß § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) vor einer Kündigung -nämlich zum Beispiel bei einer ordentlichen Kündigung, der fristlosen / außerordentlichen Kündigung, einer Kündigung in der Probezeit, bei einer Massenkündigung, einer Wiederholungskündigung, einer vorsorglichen Kündigung oder beispielsweise einer Änderungskündigung- angehört werden, wobei dies unabhängig davon gilt, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zur Anwendung gelangt oder nicht.

    Gleichfalls unbedeutend für das Erfordernis der Anhörung des Betriebsrates vor der Kündigung ist es, um was für eine Art des Arbeitsverhältnisses es sich handelt, so dass zum Beispiel auch der befristete Arbeitsvertrag, das Probearbeitsverhältnis, dass Aushilfsarbeitsverhältnis, ein geringfügigen Beschäftigungsverhältnis (so genannte 400 € Jobs) oder ein Teilzeitarbeitsverhältnis hierunter fällt.

    Sollten sie eine Kündigung erhalten haben und es in ihrem Unternehmen einen Betriebsrat geben, so ist die Kündigung bereits unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht zuvor über die Kündigung des Arbeitgebers angehört wurde, wobei die nachträgliche Anhörung die hieran "krankende Kündigung" nicht mehr heilen kann. Für die Anhörung des Betriebsrates ist keine bestimmte Form vorgesehen, weshalb auch eine mündliche Anhörung wirksam wäre, wovon jedoch aus Beweiszwecken abgesehen werden sollte. Für seine Entscheidung müssen dem Betriebsrat alle für die Kündigung wesentlichen Gründe vom Arbeitgeber mitgeteilt werden, damit der Betriebsrat in der Lage ist, sich selbst Gedanken über die Kündigung zu machen und diese letztendlich dem Arbeitgeber mitzuteilen. Soweit der Arbeitgeber im Prozess behauptet, dass der Betriebsrat bereits über gewisse Umstände informiert gewesen sei und deshalb eine erneute Mitteilung nicht erforderlich wäre, trägt er hierfür im Streitfall die Beweislast, weshalb eine erneute schriftliche Information des Betriebsrates vor der Anhörung ratsam ist.

    Der Umfang der Informationspflicht erstreckt sich einerseits über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, was dessen Vor-und Nachnamen, dessen Alter, Familienstand, Zahl der Kinder und Betriebszugehörigkeit sowie alle Gründe umfasst, welche geeignet sind, einen besonderen Kündigungsschutz zum Beispiel wegen einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung zu begründen

    sowie

    alle Angaben zur beabsichtigten Kündigung, nämlich die Art der auszusprechen Kündigung (zum Beispiel ordentliche Kündigung), die beabsichtigte Kündigungsfrist, den beabsichtigten Kündigungstermin sowie bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes im Falle einer ordentlichen Kündigung die Angabe, ob es sich um eine betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung handelt. Sollte eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung streitgegenständlich sein, gehört hierzu auch die Information über den Zeitpunkt der Kenntniserlangung der Kündigungstatsachen.

    Im Rahmen dieser Informationspflicht hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat wahrheitsgemäß und vollständig auch über die Kündigungsgründe zu informieren, welche jedoch nach dem Grundsatz der "subjektiven Determination" nur die Gründe zu umfassen braucht, welche vom Arbeitgeber zur Grundlage seiner Entscheidung zur Kündigung gemacht wurden und worauf letztendlich sein Entschluss zur Kündigung basiert. Sollte der Arbeitgeber dem Betriebsrat Tatsachen für seinen Entschluss zur Kündigung vorenthalten haben, kann er diese zur Rechtfertigung seiner Kündigung im Kündigungsschutzprozess in der Regel nicht nachschieben, wobei unabhängig hiervon bereits die fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

    Im Ergebnis kann daher gesagt werden, dass eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates weitreichende Folgen für den Bestand der Kündigung hat und daher ein großes Potenzial zur Verteidigung gegen eine Kündigung besteht, welche für ihre Wirksamkeit der vorherigen Anhörung des Betriebsrates bedarf.

    Sollten sie gekündigt worden sein und der Bestand ihres Arbeitsverhältnisses streitig sein, sollte eine Beratung bei einem Rechtsanwalt in Anspruch genommen werden. Als Rechtsanwalt in Oranienburg vertrete ich sie im Arbeitsrecht im Falle einer Kündigung, sei es außergerichtlich aber auch vor Gericht, wobei die kurzen Klagefristen zur Verteidigung gegen eine Kündigung beachtet werden müssen, da ansonsten die Gefahr besteht, unabhängig von etwaigen fehlenden Kündigungsgründen oder gar der Unwirksamkeit der Kündigung wegen der fehlenden vorherigen Anhörung des Betriebsrates, sein Recht auf Arbeit und letztendlich Lohn zu verlieren.