Kündigung,

  • Abfindung

    Abfindungsvereinbarungen und Abfindungsanspruch im Arbeitsrecht

    Sehr häufig wird die Frage im Arbeitsrecht gestellt, ob und wann überhaupt eine Abfindung bei der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gezahlt werden muss.

    Unter Abfindungen versteht man im Allgemeinen eine Entschädigungsleistung für den Wegfall des Arbeitsplatzes an einen Arbeitnehmer. In der Praxis werden häufig Abfindungen im Rahmen einer einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsvertrages durch einen Aufhebungsvertrag gezahlt. Abfindungen können aber auch bei gerichtlichen Verfahren über eine Kündigung gezahlt werden.

    In folgenden Fällen hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung:

    a) Die Vertragsparteien vereinbaren die Zahlung einer Abfindung explizit in einem Auflösungsvertrag (= Aufhebungsvertrag). Der Anspruch für die Abfindung besteht hierbei in der vertraglichen Vereinbarung der Zahlung einer Abfindungsleistung. Hierbei ist zu berücksichtigen, daß ein Aufhebungsvertrag auch ohne die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung abgeschlossen werden kann, was häufig der Fall ist, wenn beispielsweise der Arbeitnehmer wegen eines anderen für ihn günstigeren Stellenangebots kurzfristig eine Vertragsauflösung begehrt.

    b) Der Arbeitgeber, welcher die unstreitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses begehrt, erklärt sich als Gegenleistung für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses in einem gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleich bereit, eine Abfindung zu zahlen.

    c) Wenn ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung die Zahlung einer Abfindung für bestimmte Fälle vorsieht.

    d) Wenn ein bestehender Sozialplan oder ein Nachteilsausgleich im Rahmen der Regelungen des Betriebsverfassungsgesetzes die Zahlung einer Abfindungsleistung vorsieht.

    e) Wenn in dem Unternehmen eine betriebliche Übung darin besteht, daß ausscheidenden Arbeitnehmern grundsätzlich eine Abfindung gezahlt wird, so daß man sich letztendlich auf dieses "Gewohnheitsrecht" berufen kann.

    f) Der Arbeitgeber wird zur Zahlung einer Abfindung vom Arbeitsgericht nach den Regelungen im Kündigungsschutzgesetz verurteilt (§§ 9, 10 KSchG). Eine Verurteilung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung ist möglich, soweit folgende Voraussetzungen gegeben sind:

    Der Arbeitnehmer muß in demselben Betrieb oder Unternehmen, welches mehr als 5 Arbeitnehmer mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden hat, ohne Unterbrechung länger als 6 Monate gearbeitet haben. Liegen diese Voraussetzungen vor, kann der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung Klage erheben, um feststellen zu lassen, daß die Kündigung sozial ungerechtfertigt bzw. unwirksam ist. In diesem Zusammenhang ist es verständlich, daß zwischen den Vertragsparteien Streit besteht, welcher i.d.R. eine weitere Zusammenarbeit unerträglich macht, so daß das Gericht im Arbeitsschutzprozeß auf Antrag einer Partei das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung auflöst. Voraussetzung hierfür ist, daß:

    aa) Durch das Arbeitsgericht festgestellt wird, daß die ordentliche Kündigung sozialwidrig oder die außerordentliche Kündigung unwirksam ist.

    bb) Eine Partei (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) einen Auflösungsantrag gestellt hat, welcher bis zum Schluß in der letzten mündlichen Verhandlung in der Berufungsinstanz gestellt werden kann.

    cc) Wenn der Arbeitnehmer die Auflösung begehrt, beweist, daß ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist.

    dd) Oder wenn der Arbeitgeber die Auflösung begehrt, beweist, daß Gründe vorliegen, die keine den Betriebszwecken mehr dienliche weitere Zusammenarbeit mit dem Arbeitnehmer erwarten lassen.

    Für die Höhe der Abfindung wird oftmals die von den Gerichten genutzte Faustformel (0,5 bis 1 Brutto-Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr) zugrunde gelegt, wobei die Höchstgrenze der so berechneten Abfindung vom Lebensalter und den Jahren des Bestehens des Arbeitsverhältnisses abhängt bzw. u.a. abhängig gemacht werden kann.

    Auf Grund der vielschichtigen Probleme die mit der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auftreten können, sollte, insbesondere zur Vermeidung von gerichtlichen Streitigkeiten, eine rechtliche Beratung in Anspruch genommen werden.

  • Abmahnung

    Muß man sich gegen eine Abmahnung wehren ?

    Eine Abmahnung durch den Arbeitgeber gefährdet gegebenenfalls Ihr Arbeitsverhältnis, wobei man hierunter jede Ermahnung oder Vorhaltung wegen Verletzungen aus dem Vertragsverhältnis versteht. Die Abmahnung selbst kann mündlich oder schriftlich erfolgen, wobei diese nicht unmittelbar durch den Arbeitgeber, sondern vielmehr durch jede Ihnen weisungsberechtigte Person des Arbeitgebers erfolgen kann. In der Praxis werden Verstöße gegen Pflichten aus dem Arbeitsvertrag nicht einfach hingenommen, um zu verhindern, dass dieses Verhalten im Streitfall aufgrund der stillschweigenden Duldung über längere Zeit nicht zu einer etwaigen Änderung der Pflichten des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsvertrag führt, mit der Folge, dass dieser Verstoß nicht mehr als Vertragsverletzung der zuvor vertraglich vereinbarten Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis angesehen und zum Anlaß einer Kündigung genommen werden kann. Die Abmahnung selbst ist zudem ein geeignetes Mittel, um eine später erfolgte ordentliche Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen zu rechtfertigen, wodurch auch in einem späteren Kündigungsschutzprozess Ihre Aussichten auf eine erfolgreiche Verteidigung gegen eine Kündigung verschlechtert wird. Beachtet werden sollte insoweit, dass nicht jede Rüge eines Arbeitgebers eine Abmahnung im Rechtssinn darstellt.

    Von einer Abmahnung kann man nur ausgehen, wenn sie die Voraussetzungen nach der Rechtsprechung erfüllt, nämlich:

    1.  Der Arbeitgeber muss das Verhalten, welches Anlass einer Abmahnung ist, genau beschreiben durch zum Beispiel Benennung des Datums und der Uhrzeit des Verstoßes, so dass der Arbeitnehmer weiß, was ihm vorgeworfen wird.
    2. In der Abmahnung muss das abgemahnte Verhalten unzweideutig als Vertragsverstoß vorgeworfen werden, wobei zugleich deutlich hieraus hervorgehen muss, dass der Arbeitnehmer dieses Verhalten in der Zukunft zu unterlassen hat.
    3. Letztendlich muss aus der Abmahnung auch hervorgehen, dass der Arbeitnehmer im Wiederholungsfalle mit einer Kündigung rechnen muss.

    Da einer Kündigung nicht mehrfache Abmahnungen vorausgehen müssen und die Wirkungen einer Abmahnung für eine etwaige spätere Kündigung den Bestand Ihres Arbeitsverhältnisses gefährdet, sollte ein fachkundiger Anwalt beauftragt werden, welcher die Berechtigung einer etwaigen Abmahnung prüft und im Falle der Rechtswidrigkeit außergerichtlich oder im Streitfall auch durch Inanspruchnahme des Arbeitsgerichts dafür Sorge trägt, dass die Abmahnung keine für Sie nachteilhafte Folgen mit sich bringt. Bei einem etwaigen Streit mit Ihrem Arbeitgeber oder in dem Fall, dass Sie als Arbeitgeber Ihren Arbeitnehmer wegen einer Pflichtverletzung abmahnen wollen, vertrete ich Sie als Rechtsanwalt in Oranienburg im Arbeitsrecht außergericht aber auch vor Gericht.

  • Betriebsratsanhörung

    Die Betriebsratsanhörung im Falle einer Kündigung

    Wenn es in ihrem Betrieb einen Betriebsrat gibt, muss dieser gemäß § 102 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) vor einer Kündigung -nämlich zum Beispiel bei einer ordentlichen Kündigung, der fristlosen / außerordentlichen Kündigung, einer Kündigung in der Probezeit, bei einer Massenkündigung, einer Wiederholungskündigung, einer vorsorglichen Kündigung oder beispielsweise einer Änderungskündigung- angehört werden, wobei dies unabhängig davon gilt, ob das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zur Anwendung gelangt oder nicht.

    Gleichfalls unbedeutend für das Erfordernis der Anhörung des Betriebsrates vor der Kündigung ist es, um was für eine Art des Arbeitsverhältnisses es sich handelt, so dass zum Beispiel auch der befristete Arbeitsvertrag, das Probearbeitsverhältnis, dass Aushilfsarbeitsverhältnis, ein geringfügigen Beschäftigungsverhältnis (so genannte 400 € Jobs) oder ein Teilzeitarbeitsverhältnis hierunter fällt.

    Sollten sie eine Kündigung erhalten haben und es in ihrem Unternehmen einen Betriebsrat geben, so ist die Kündigung bereits unwirksam, wenn der Betriebsrat nicht zuvor über die Kündigung des Arbeitgebers angehört wurde, wobei die nachträgliche Anhörung die hieran "krankende Kündigung" nicht mehr heilen kann. Für die Anhörung des Betriebsrates ist keine bestimmte Form vorgesehen, weshalb auch eine mündliche Anhörung wirksam wäre, wovon jedoch aus Beweiszwecken abgesehen werden sollte. Für seine Entscheidung müssen dem Betriebsrat alle für die Kündigung wesentlichen Gründe vom Arbeitgeber mitgeteilt werden, damit der Betriebsrat in der Lage ist, sich selbst Gedanken über die Kündigung zu machen und diese letztendlich dem Arbeitgeber mitzuteilen. Soweit der Arbeitgeber im Prozess behauptet, dass der Betriebsrat bereits über gewisse Umstände informiert gewesen sei und deshalb eine erneute Mitteilung nicht erforderlich wäre, trägt er hierfür im Streitfall die Beweislast, weshalb eine erneute schriftliche Information des Betriebsrates vor der Anhörung ratsam ist.

    Der Umfang der Informationspflicht erstreckt sich einerseits über die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers, was dessen Vor-und Nachnamen, dessen Alter, Familienstand, Zahl der Kinder und Betriebszugehörigkeit sowie alle Gründe umfasst, welche geeignet sind, einen besonderen Kündigungsschutz zum Beispiel wegen einer Schwangerschaft oder Schwerbehinderung zu begründen

    sowie

    alle Angaben zur beabsichtigten Kündigung, nämlich die Art der auszusprechen Kündigung (zum Beispiel ordentliche Kündigung), die beabsichtigte Kündigungsfrist, den beabsichtigten Kündigungstermin sowie bei Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes im Falle einer ordentlichen Kündigung die Angabe, ob es sich um eine betriebsbedingte, personenbedingte oder verhaltensbedingte Kündigung handelt. Sollte eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung streitgegenständlich sein, gehört hierzu auch die Information über den Zeitpunkt der Kenntniserlangung der Kündigungstatsachen.

    Im Rahmen dieser Informationspflicht hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat wahrheitsgemäß und vollständig auch über die Kündigungsgründe zu informieren, welche jedoch nach dem Grundsatz der "subjektiven Determination" nur die Gründe zu umfassen braucht, welche vom Arbeitgeber zur Grundlage seiner Entscheidung zur Kündigung gemacht wurden und worauf letztendlich sein Entschluss zur Kündigung basiert. Sollte der Arbeitgeber dem Betriebsrat Tatsachen für seinen Entschluss zur Kündigung vorenthalten haben, kann er diese zur Rechtfertigung seiner Kündigung im Kündigungsschutzprozess in der Regel nicht nachschieben, wobei unabhängig hiervon bereits die fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates zur Unwirksamkeit der Kündigung führen kann.

    Im Ergebnis kann daher gesagt werden, dass eine fehlerhafte Anhörung des Betriebsrates weitreichende Folgen für den Bestand der Kündigung hat und daher ein großes Potenzial zur Verteidigung gegen eine Kündigung besteht, welche für ihre Wirksamkeit der vorherigen Anhörung des Betriebsrates bedarf.

    Sollten sie gekündigt worden sein und der Bestand ihres Arbeitsverhältnisses streitig sein, sollte eine Beratung bei einem Rechtsanwalt in Anspruch genommen werden. Als Rechtsanwalt in Oranienburg vertrete ich sie im Arbeitsrecht im Falle einer Kündigung, sei es außergerichtlich aber auch vor Gericht, wobei die kurzen Klagefristen zur Verteidigung gegen eine Kündigung beachtet werden müssen, da ansonsten die Gefahr besteht, unabhängig von etwaigen fehlenden Kündigungsgründen oder gar der Unwirksamkeit der Kündigung wegen der fehlenden vorherigen Anhörung des Betriebsrates, sein Recht auf Arbeit und letztendlich Lohn zu verlieren.

  • Die betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

    Die betriebsbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

    Die betriebsbedingte Kündigung stützt sich auf dringende betriebliche Erfordernisse, die den Abbau von Arbeitnehmern des Unternehmens notwendig machen, wobei für dessen Wirksamkeit mehrere Voraussetzungen erfüllt sein müssen und zu berücksichtigen ist, dass wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nicht zur Anwendung gelangt, eine Kündigung ungeachtet des Vorliegens der Voraussetzungen möglich ist, soweit nicht andere rechtliche Gründe der Wirksamkeit einer dahingehenden Kündigung entgegenstehen. Die zu prüfenden Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung, welche von einem Rechtsanwalt im Arbeitsrecht erfolgen solle,  sind:

    1. Vorliegen einer unternehmerischen Entscheidung oder außerbetriebliche Ursachen

    Der Beschäftigungsbedarf an Arbeitnehmern muss aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung (sogenannte innerbetriebliche Ursachen) weggefallen sein. Hintergrund dessen sind in den meisten Fällen u.a. wirtschaftliche oder und technische Erwägungen als Motiv von dahingehenden unternehmerischen Entscheidungen, welche Betriebsschließungen (zum Beispiel infolge einer Insolvenz), bei Maßnahmen der Umstrukturierungen innerhalb des Betriebes oder gar die Auslagerung von Teilen des Unternehmens betreffen. Gründe für einen Stellenabbau und deren unternehmerische Entscheidung zur Reduzierung des Beschäftigungsbedarfs können aber auch außerbetrieblichen Ursachen haben, nämlich zum Beispiel einen Auftragsrückgang oder Umsatzeinbußen. Im Kündigungsschutzprozess (Kündigungsschutzklage) muss der Arbeitgeber konkret die Unternehmensentscheidung und den Wegfall des Arbeitsbedarfes des zu kündigenden Arbeitnehmers darlegen. Dies umfasst zum Beispiel bei Personaleinsparungen auch die konkrete für betriebsfremde verständliche Darlegung, wie die umstrukturierte Arbeitsverteilung auf die (verbleibenden) Arbeitnehmer künftig erfolgt. Ob die Entscheidung des Arbeitgebers betriebswirtschaftlich vernünftig oder gar sinnvoll ist, unterliegt nicht der gerichtlichen Überprüfung. Es ist daher dem Arbeitgeber grundsätzlich überlassen, auch einen wirtschaftlich gut arbeitenden Betrieb durch zum Beispiel Verkleinerung umzustrukturieren oder gar gewisse Arbeiten des Betriebes einzustellen und/oder Fremdfirmen hierfür in Anspruch zu nehmen.

    2. Keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung

    Es darf keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einen anderen der Qualifikation und Fähigkeiten entsprechenden freien Arbeitsplatz zum Zeitpunkt der Kündigung oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im Betrieb mehr geben und der Arbeitgeber muss im Rahmen seines Weisungsrechts berechtigt sein, den Arbeitnehmer umzusetzen, was zum Beispiel nicht möglich wäre, wenn aufgrund der Regelung im Arbeitsvertrag dies ausgeschlossen ist und erst eine Änderung des Arbeitsvertrages die Umsetzung ermöglichen würde. Auch wenn kein freier Arbeitsplatz existiert, kann die Kündigung unwirksam sein, nämlich dann, wenn gemäß § 1 Abs. 2 Satz 3 KSchG „... die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat“.

    3. Die Interessenabwägung bei der betriebsbedingten Kündigung

    Bei der im Rahmen der betriebsbedingten Kündigung vorzunehmenden Interessenabwägung wird geprüft, ob bei Abwägung der Interessen des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitnehmers an einer Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung überwiegt. Hierbei muss jedoch berücksichtigt werden, dass wenn aufgrund der betrieblichen Entscheidung des Arbeitgebers der Arbeitsplatz des gekündigten Arbeitnehmers wegfällt und keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung mehr besteht, die Interessenabwägung keine große Bedeutung mehr hat.

    4. Die Sozialauswahl bei der betriebsbedingten Kündigung (§ 1 Abs. 3 KSchG)

    Wenn das Kündigungsschutzgesetz anzuwenden ist, muss der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl durchführen, soweit er nicht den gesamten Betrieb oder das Unternehmen schließt. Es geht letztendlich darum, dass jeder Arbeitnehmer sich die Frage stellt, warum gerade ich und nicht ein anderer Kollege gekündigt wurde. Bei der Sozialauswahl wird eine Abwägung zwischen vergleichbaren Arbeitnehmern eines Betriebes vorgenommen, welche von dem geplanten Stellenabbau erfasst werden. Hierbei gelten die Arbeitnehmer als vergleichbar, welche aufgrund ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten sowie ihrer Stellung im Betrieb ähnliche Tätigkeiten übernehmen können, wie der gekündigte Arbeitnehmer. Im zweiten Schritt wird sich sodann gefragt, welcher Arbeitnehmer sozial am schutzwürdigsten ist bzw. für welchen Arbeitnehmer die Kündigung die geringsten sozialen Auswirkungen hätte. Hierbei werden soziale Gesichtspunkte, wie die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, etwaige Behinderungen oder zum Beispiel Unterhaltspflichten herangezogen, welche der Arbeitgeber auf Anfrage des gekündigten Arbeitnehmers, spätestens im Gerichtsprozess, offenzulegen hat. Das Kündigungsschutzgesetz regelt dies umfassend in § 1 Abs. 3-5 KSchG, nämlich wie folgt:

    „(3) Ist einem Arbeitnehmer aus dringenden betrieblichen Erfordernissen im Sinne des Absatzes 2 gekündigt worden, so ist die Kündigung trotzdem sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und die Schwerbehinderung des Arbeitnehmers nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat; auf Verlangen des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Gründe anzugeben, die zu der getroffenen sozialen Auswahl geführt haben. In die soziale Auswahl nach Satz 1 sind Arbeitnehmer nicht einzubeziehen, deren Weiterbeschäftigung, insbesondere wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur des Betriebes, im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Der Arbeitnehmer hat die Tatsachen zu beweisen, die die Kündigung als sozial ungerechtfertigt im Sinne des Satzes 1 erscheinen lassen.

    (4) Ist in einem Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung nach § 95 des Betriebsverfassungsgesetzes oder in einer entsprechenden Richtlinie nach den Personalvertretungsgesetzen festgelegt, wie die sozialen Gesichtspunkte nach Absatz 3 Satz 1 im Verhältnis zueinander zu bewerten sind, so kann die Bewertung nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

    (5) Sind bei einer Kündigung auf Grund einer Betriebsänderung nach § 111 des Betriebsverfassungsgesetzes die Arbeitnehmer, denen gekündigt werden soll, in einem Interessenausgleich zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat namentlich bezeichnet, so wird vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne des Absatzes 2 bedingt ist. Die soziale Auswahl der Arbeitnehmer kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Die Sätze 1 und 2 gelten nicht, soweit sich die Sachlage nach Zustandekommen des Interessenausgleichs wesentlich geändert hat. Der Interessenausgleich nach Satz 1 ersetzt die Stellungnahme des Betriebsrates nach § 17 Abs. 3 Satz 2.“

    In der Praxis wird bei der Sozialauswahl unter Berücksichtigung der Gesichtspunkte ein Punktesystem angewandt, nämlich dahingehend, dass jedem sozialen Gesichtspunkt zum Beispiel Lebensjahr, Betriebszugehörigkeit, unterhaltsberechtigte Angehörige oder gar Grad der Behinderung eine gewisse Punkteanzahl zugeordnet wird, sodass derjenige Arbeitnehmer mit den wenigsten Punkten am wenigsten schutzbedürftig ist und gekündigt werden müsste.

    Im Falle des Erhalts einer betriebsbedingte Kündigung sollten Sie eine Beratung bei einem Rechtsanwalt in Anspruch nehmen, im Rahmen dessen auch andere Gesichtspunkte zu prüfen sind, da selbst wenn die Voraussetzungen für eine betriebsbedingte Kündigung vorlegen, diese unwirksam sein kann, weil andere zusätzliche Voraussetzungen im konkreten Fall nicht gegeben sind, wie zum Beispiel im Falle des Bestehens eines Betriebsrates dessen voriger Anhörung zu der konkreten Kündigung. Als Rechtsanwalt in Oranienburg vertrete ich Sie im Arbeitsrecht, sei außergericht oder gar gerichtlich.

  • Die fristlose Kündigung im Arbeitsrecht

    Die fristlose Kündigung im Arbeitsrecht

    Wenn Sie eine fristlose Kündigung bekommen haben, sollte ein Anwalt in Anspruch genommen werden, da dies nicht nur arbeitsrechtliche Folgen nach sich zieht, sondern gegebenenfalls zum Beispiel eine Sperrzeit beim Bezug von Arbeitslosengeld.

    Durch die fristlose Kündigung wird das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung von vertraglichen, gesetzlichen oder gar tariflichen Kündigungsfristen mit Zugang beim Empfänger sofort beendet, wenn deren Voraussetzungen vorliegen oder gar die einzuhaltende Klagefrist hiergegen nicht eingehalten wird. Die fristlose Kündigung, auch außerordentliche Kündigung ohne Auslauffrist genannt, ist nur wirksam, wenn hierfür die Voraussetzungen vorliegen, was Sie durch einen Rechtsanwalt immer prüfen lassen sollten.

     Die Voraussetzungen für eine fristlose Kündigung

    Die fristlose Kündigung, welche von beiden Vertragsparteien, nämlich dem Arbeitgeber oder dem Arbeitnehmer erklärt werden kann, bedarf gemäß § 626 Abs. 1 BGB einen „wichtigen Grund“, welcher es rechtfertigt, dass dem die Kündigung Erklärenden das Einhalten der geltenden Kündigungsfristen nicht zuzumuten ist. Da die fristlose Kündigung eine Beendigung des Arbeitsverhältnises ohne Einhaltung von Kündigungsfristen ist, bedarf es für dessen Wirksamkeit des Vorliegens besonderer Voraussetzungen, nämlich:

    1. Vorliegen eines erheblichen arbeitsvertraglichen Pflichtenverstoßes

    Es muss ein schwerer Pflichtenverstoß vorliegen, der es rechtfertigt, dass dem Kündigenden das Einhalten der Kündigungsfrist nicht zuzumuten ist, wobei hierbei auch unter weiteren Voraussetzungen ein dringender Verdacht ausreichen und eine Verdachtskündigung rechtfertigen kann. Beispiele für einen dahingehenden erheblichen Pflichtenverstoß sind zum Beispiel Arbeitszeitbetrug, Diebstahl und Unterschlagung zum Nachteil des Kündigenden.

    2. Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit des Pflichtenverstoßes

    Der vorgeworfene erhebliche Pflichtenverstoß ist ohne Vorliegen eines Rechtfertigungsgrundes und schuldhaft, sei es vorsätzlich oder gar fahrlässig, erfolgt.

     3. Nichtvorliegen eines milderen Mittels, gegenüber der fristlosen Kündigung

    Bei dieser Voraussetzung wird geprüft, inwieweit es dem Kündigenden zuzumuten ist, auf den Pflichtenverstoß durch ein milderes arbeitsrechtliches Mittel zu reagieren. Hierbei kann je nach Art und Weise des Pflichtenverstoßes zum Beispiel als milderes Mittel eine ordentliche Kündigung oder gar Abmahnung in Betracht kommen.

    4. Abwägung der beiderseitigen Interessen

    Bei diesem Prüfungspunkt wird letztendlich das Interesse des Kündigenden an der sofortigen Beendigung des Arbeitsvertrages mit dem Interesse des Gekündigten an einer Beendigung des Arbeitsvertrages unter Einhaltung der Kündigungsfristen abgewogen, wobei für die Wirksamkeit der fristlosen Kündigung das Interesse des Kündigenden an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Einhaltung der Kündigungsfrist überwiegen muss.

    5. Kündigung innerhalb der Zweiwochenfrist

    Bei der fristlosen Kündigung regelt § 626 Abs. 2 BGB als weitere Voraussetzung, dass der Kündigungberechtigte ab Kenntnis von den maßgebenden Kündigungstatsachen, die fristlose Kündigung innerhalb von 2 Wochen zu erklären hat, wenn er aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist den Vertrag beenden will. Dem liegt u.a. der Gedanke zugrunde, dass wenn der Pflichtenverstoß so gravierend ist, es widersprüchlich wäre, wenn der Kündigende zum Beispiel Monate später hierauf beruhend ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis beenden will, jedoch durch sein Abwarten zu erkennen gegeben hat, dass ihm die Einhaltung der Kündigungsfrist zuzumuten ist.

    Im Falle einer fristlosen Kündigung sollte immer eine Beratung bei einem Rechtsanwalt zu der Frage der Wirksamkeit der Kündigung zeitnah nach Erhalt der Kündigung in Anspruch genommen werden, da nicht nur die vorgenannten Voraussetzungen insoweit näher zu prüfen wären, sondern auch Besonderheiten vorliegen können, welche ungeachtet des Vorliegens der oben genannten Voraussetzungen die Unwirksamkeit der Kündigung im Ergebnis begründen können, wobei die Klagefrist (Kündigungsschutzklage) zwingend zu berücksichtigen ist.

  • Die verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

    Die verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht

    Bei der verhaltensbedingten Kündigung geht es darum, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen einer Verletzung der Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis, welche steuerbar gewesen und ihm vorzuwerfen sind, kündigt. Nach der Rechtsprechung müssen für eine verhaltensbedingte Kündigung die nachfolgenden Voraussetzungen gegeben sein:

     1. Erheblicher Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers

    Der Arbeitnehmer muss seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag oder arbeitsvertragliche Nebenpflichten erheblich verletzt haben. Insoweit kommen viele Möglichkeiten von Pflichtenverstößen in Betracht, sei's z.B. die Arbeitsverweigerung, fehlerhafte Arbeit, Arbeitsbummelei oder gar Missachtung von konkreten Weisungen.

     2. Rechtswidrigkeit und Schuldhaftigkeit des Pflichtenverstoßes

    Der Arbeitnehmer darf für den vorgeworfenen Pflichtenverstoß keinen Rechtfertigungsgrund haben und dieser muss schuldhaft, was auch (nur) fahrlässig sein kann, erfolgt sein. Nicht jeder Pflichtenverstoß ist für eine Kündigung relevant, da manchmal ein Rechtfertigungsgrund vorliegt oder dieser nicht schuldhaft erfolgt ist. Ein Beispiel hierfür wäre der verspätete Dienstantritt des Arbeitnehmers, welcher auf dem Weg zur Arbeit einen Verkehrsunfall erlitten hat oder als Unfallbeteiligter Hilfe vor Ort leistet. Rechtswidrig und schuldhaft ist zum Beispiel aber dieser Pflichtenverstoß, wenn der Arbeitnehmer, welcher verspätet zur Arbeit ankommt, nunmehr im Arbeitszeitnachweis angibt, dass er rechtzeitig am Arbeitsplatz gewesen sei, was ein Arbeitszeitbetrug darstellt.

     3. Kein milderes Mittel als die Kündigung

    Bei der Kündigung handelt es sich um die stärkste Reaktion des Arbeitgebers auf einen Pflichtenverstoß. Je nachdem in welcher Art und Weise der Pflichtenverstoß vorliegt, ist jedoch die Kündigung als Reaktion hierauf nicht immer geeignet, da sie unverhältnismäßig sein kann. Die Kündigung selbst muss das letzte Mittel sein, um die Störung des Arbeitsverhältnisses zu beseitigen. Als milderes Mittel bei einem Pflichtenverstoß steht dem Arbeitnehmer z.B. die Abmahnung der Pflichtverletzung zur Verfügung, um auf das Verhalten des Arbeitnehmers für die Zukunft einzuwirken. Erst wenn auch dies nicht fruchtet oder der Arbeitnehmer unzweideutig zu erkennen gibt, dass er sein arbeitsrechtswidriges Verhalten in der Zukunft nicht einzustellen beabsichtigt, wäre eine Kündigung zulässig. Eine Kündigung wegen eines Pflichtenverstoßes ohne vorherige Abmahnung ist in der Regel nur möglich, wenn im konkreten Fall davon ausgegangen werden kann, dass durch eine Abmahnung keine Verbesserung des gestörten Arbeitsverhältnisses zu erwarten ist. Dies wird in der Rechtsprechung vor allem bei Pflichtenverstöße im Vertrauensbereich angenommen, zum Beispiel wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber bestielt/einen Diebstahl oder Betrug zum Nachteil des Arbeitgebers begeht.

    4. Interessenabwägung der widerstreitenden Interessen

    Letztendlich muss eine umfassende Interessenabwägung stattfinden, nämlich zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitnehmers an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, welche zugunsten des Arbeitgebers im konkreten Fall für die Wirksamkeit der Kündigung ausfallen muss. Bei dieser Abwägung spielt insbesondere u.a. die Art und Weise des Pflichtenverstoßes, die Auswirkungen des Pflichtenverstoßes, die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, sein Alter oder gar etwaige Unterhaltsverpflichtungen eine Rolle.

    Als Rechtsanwalt in Oranienburg berate und vertrete ich Sie außergerichtlich, aber auch gerichtlich, wenn Sie eine verhaltensbedingte Kündigung bekommen haben oder als Arbeitgeber aussprechen wollen. Im Falle einer Kündigung sollte immer durch einen Rechtsanwalt geprüft werden, ob diese wirksam ist. Auch im Falle der verhaltensbedingten Kündigung können selbst wenn deren Voraussetzungen gegeben wären, andere Gründe vorliegen, welche einer Wirksamkeit der Kündigung entgegenstehen, wobei nach Erhalt der Kündigung nicht zu lange gewartet werden sollte, da im Falle der Unwirksamkeit der Kündigung dies gerichtlich geltend zu machen ist und hierbei die Klagefrist für eine Kündigungsschutzklage zwingend zu beachten/einzuhalten ist.

  • Klagefrist

    Klagefrist im Kündigungsschutzprozess

    Nach nunmehr vorliegenden neueren Entscheidungen des 6. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 22.07.2010 – 6 AZR 480/09) und des 5. Senats des Bundesarbeitsgerichts (Urteil vom 1. 9. 2010- 5 AZR 700/09) muss davon ausgegangen werden, dass auch im Falle der fehlerhaft berechneten Kündigungsfrist und Angabe derer in der Kündigung des Arbeitgebers, die Klagefrist des § 4 KSchG immer einzuhalten ist, da ansonsten die Kündigung gemäß § 7 KSchG rechtswirksam wird.Sollte die vorgenannte Klagefrist vom Arbeitnehmer versäumt worden sein, bleibt letztendlich noch die Möglichkeit, im Rahmen einer anwaltlichen Beratung genau prüfen zu lassen, ob die vom Arbeitgeber erfolgte Kündigung aus anderen Gründen (zum Beispiel Nichteinhaltung der gesetzlichen Schriftform) oder durch Auslegung in eine Kündigung unter Einhaltung der vertraglichen oder gar gesetzlichen Fristen ausgelegt werden kann oder gar die Voraussetzung für die Zulassung einer verspäteten (nunmehr) eingereichten Klage vorliegen.Im Ergebnis kann daher gesagt werden, dass der Arbeitnehmer gegen die Kündigung des Arbeitgebers immer Kündigungsschutzklage unter Einhaltung der in § 4 KSchG genannten Klagefrist erheben muss, was unabhängig von der persönlichen und betrieblichen Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes und vom Unwirksamkeitsgrund gilt.In den Fällen, in welchen der Arbeitnehmer lediglich die fehlende Schriftform oder gar den Zugang der Kündigung rügt, als auch in dem Fall, dass die Kündigungsfrist (fehlerhaft) nicht eingehalten wurde und sich die deshalb mit zu kurzer Frist erklärte Kündigung des Arbeitgebers in eine fristgerechte Kündigung auslegen lässt, besteht ausnahmsweise die Möglichkeit, eine nicht fristgebundene allgemeine Feststellungsklage gemäß § 46 Abs. 2 Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) i. V. m. § 256 ZPO zu erheben, was jedoch im konkreten Einzelfall durch einen Rechtsanwalt geprüft werden sollte.Wenn Sie eine Kündigung erhalten haben, sollten Sie daher die oben genannte Klagefrist von 3 Wochen immer einhalten, um jeglichen Risiko aus dem Weg zu gehen, dass die unwirksame Kündigung Ihres Arbeitgebers aufgrund der Regelungen in § 7 KSchG wirksam wird und Ihnen daher bereits durch Versäumung der Frist, jegliche weitere Verteidigung gegen die Kündigung, zum Beispiel wegen des Fehlens eines Kündigungsgrundes oder gar der Sozialwidrigkeit verwehrt ist.

  • Kuendigungsschutz

    Gekündigt, was nun ?

     

    Unter einer Kündigung versteht man die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer, deren Wirksamkeit im Einzelfall von vielen Voraussetzungen abhängt. Die Kündigung selbst löst beim Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen das Arbeitsverhältnis als gestaltende Erklärung auf. Anders als beim Aufhebungsvertrag bedarf es für die Wirksamkeit der Kündigung nicht der Zustimmung des Empfängers der Kündigungserklärung. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und bedarf zu ihrer Wirksamkeit, dass Derjenige welcher sie erklärt, eine hierzu befugte Person ist. In der Praxis kommt es nicht selten vor, dass eine nichtberechtigte Person für den Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis kündigt, ohne hierzu gesetzlich oder  anderweitig befugt zu sein, weshalb bereits schon aus diesem Grund eine dahingehende Kündigungserklärung nicht zu einer Auflösung des Arbeitsverhältnisses führt. Auch die Kündigung per E-Mail oder Fax ist unwirksam, da hierdurch die im Gesetz vorgeschriebene Form nicht eingehalten wird. Im Falle des Handelns eines Bevollmächtigten sollte darauf geachtet werden, ob dem Kündigungsschreiben eine Originalvollmacht beiliegt, da ansonsten die Kündigung wegen fehlender Bevollmächtigung unverzüglich zurückgewiesen werden kann und deren Wirksamkeit hierdurch bereits entfällt.

    Grundsätzlich sind beim Ausspruch der Kündigung die gesetzlichen, vertraglichen oder gar tariflichen Kündigungsfristen zu beachten, welche in der Regel je nach Dauer des Arbeitsverhältnisses/der Betriebszugehörigkeit unterschiedlich sind. Eine Ausnahme hierzu bildet die so genannte fristlose Kündigung, bei welcher keine Kündigungsfrist zu beachten ist.

     Je nachdem was der Anlass der Kündigung ist, unterscheidet man zwischen folgenden Kündigungsarten:

    Die ordentliche oder fristgerechte Kündigung, bei welcher ein Kündigungsgrund nicht notwendig ist und lediglich die im Arbeitsvertrag oder in einem etwaigen Tarifvertrag festgelegten Kündigungsfristen einzuhalten sind.

    • Die betriebsbedingte Kündigung, welche der betrieblichen Situation durch Abschaffung des Arbeitsplatzes geschuldet ist.
    • Die verhaltensbedingte Kündigung, welche ihren Grund in dem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers hat, wobei dieser in der Regel eine Abmahnung als milderes Mittel vorausgegangen sein muss.
    • Die personenbedingte Kündigung, deren Grund in der Person des Arbeitnehmers liegt, welcher seine Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag nicht mehr nachkommt oder nachkommen kann.
    • Die außerordentliche- oder fristlose Kündigung, welche bei schweren Verstößen des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers gerechtfertigt sein kann, wobei der etwaige Grund für die Kündigung nicht länger als 2 Wochen nach Bekanntwerden zurück liegen darf. Gemäß § 626 BGB bedarf es hierfür eines wichtigen Grundes, die dem Kündigenden die Fortführung des Arbeitsverhältnisses in der Zukunft unzumutbar macht. Beispielgebend hierfür kann die unbegründete Arbeitsverweigerung trotz vorherigen Abmahnungen, die schwere Beleidigung und Diskriminierung gegenüber anderen Arbeitnehmern oder gar das Vorliegen eines Einstellungsbetruges genannt werden, wobei immer im konkreten Fall des weiteren geprüft werden muss, ob die Kündigung verhältnismäßig ist, das heißt im konkreten Fall die Anwendung eines milderen mittels zum Beispiel durch eine Abmahnung oder Änderungskündigung ausgeschlossen ist. Sollte Anlass einer solchen Kündigung der Verdacht einer Straftat sein, man spricht insoweit von einer sogenannten Verdachtskündigung, muss für deren Wirksamkeit der Arbeitnehmer vor der Kündigung angehört werden, um die Möglichkeit zu haben, den Verdacht zu beseitigen. Sollte sich ein etwaiger Tatverdacht als ungerechtfertigt im Nachhinein erweisen, besteht gegebenenfalls ein Wiedereinstellungsanspruch. Letztendlich sollte insoweit auch berücksichtigt werden, dass das Recht zur außerordentlichen Kündigung vertraglich nicht eingeschränkt werden darf.
    • Die Änderungskündigung, bei welcher der Arbeitsvertrag nicht endet, sondern vielmehr sich die vertraglich zwischen den Parteien bestehenden Hauptpflichten verändern.

    Die gesetzlichen Kündigungsfristen sind in § 622 BGB geregelt, nämlich

    (1) Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann (von diesem) mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

    (2) Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

    1. zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,

    2. fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    3. acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    4. zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    5. zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    6. 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,

    7. 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

    Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.

    (3) Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.

    (4) Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

    (5) Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

    1. wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

    2. wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

    Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt. 
    (6) Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

     

    Soweit in § 622 BGB, auf welchen zu dem in der Praxis in vielen Tarifverträgen Bezug genommen wird, geregelt ist, dass die Arbeitsjahre bis zum 25. Lebensjahr bei der Betriebszugehörigkeit und damit auch der Dauer der Kündigungsfristen nicht zu berücksichtigen ist, stellt dies nach dem Urteil des EuGH vom 19.01.2010, Rechtssache C-555/07, eine unzulässige Diskriminierung dar, was im Ergebnis die deutschen Gerichte (bereits jetzt) verpflichtet, die dahingehende Regelung nicht anzuwenden. In Zukunft ist daher unter Zugrundelegung dieser Entscheidung mit einer Änderung der dahingehenden Regelung in § 622 BGB durch den Gesetzgeber zu rechnen.

    Zum Schutz des Arbeitnehmers greift zudem unter gewissen Voraussetzungen gegen ungerechtfertigte Kündigungen das Kündigungsschutzgesetzes, sowie der besondere Kündigungsschutz für Schwangere und Frauen im Mutterschutz, Eltern während der Elternzeit sowie, für schwerbehinderte Menschen und für Soldaten während der Dauer ihres Grundwehrdienstes.

    Nicht zuletzt ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bei einer Kündigung immer der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit zu beachten, wonach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor allen anderen Möglichkeiten (zum Beispiel Abmahnung, Umsetzung, Änderungskündigung) als letztes Mittel gerechtfertigt sein muss. 

    Im Falle der Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses oder gar offenen Forderungen hieraus, sollten Sie die Wirksamkeit der Kündigung durch einen Anwalt überprüfen lassen, um nicht vorschnell Ihr Recht auf Arbeit und den Lohn zu verlieren. Ein Anwalt wird Sie im Arbeitsrecht umfassend über die jeweiligen Voraussetzungen für eine etwaige Kündigung beraten und mit Ihnen die weitere Vorgehensweise besprechen. Da die Klagefrist nach dem Kündigungsschutzgesetz lediglich 3 Wochen ab Zugang der Kündigung beträgt und für etwaige Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis vertragliche oder gar tarifliche Ausschlußfristen gelten können, sollten Sie nicht allzuviel Zeit verstreichen lassen, wobei die Meldung beim Arbeitsamt unverzüglich erfolgen sollte.