Urlaubsgeld,

  • Gratifikation

    Der Anspruch auf Gratifikationsleistung (z.B. Weihnachtsgeld, Prämien, Urlaubsgeld oder gar Jubiläumszuwendungen) im Arbeitsrecht

    Unter Gratifikation im Arbeitsrecht wird jedwede zusätzliche in der Regel freiwillig vom Arbeitgeber über den Lohn gezahlte Geldleistung/Sonderzahlung verstanden. Der Grund für die Gratifikationszahlung kann unterschiedlich sein, nämlich einerseits als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung oder gar für die Treue zum Betrieb, wobei es insoweit auch Sonderzahlungen gibt, welche beiden Gründen gemeinsam zuzuordnen sind. Hiervon zu unterscheiden sind übertarifliche Lohnbestandteile, wie das 13. Monatsgehalt, bei welchem es sich i.d.R um eine unmittelbare Abgeltung der Arbeitsleistung in der Vergangenheit handelt. Die Abgrenzung ist manchmal schwierig, jedoch letztendlich spätestens bei der Frage des Entstehens des Rechtsanspruchs von Bedeutung.

    Gratifikationszahlungen sind z.B. das Weihnachtsgeld, Prämien, das Urlaubsgeld oder gar Jubiläumszuwendungen des Arbeitgebers. Der Anspruch auf Gratifikation kann aufgrund einer individuellen Regelung im Arbeitsvertrag, einer bestehenden einheitlichen Regelung z.B. in einer Betriebsvereinbarung, aufgrund einer dahingehenden Regelung in einem im konkreten Fall zur Anwendung kommenden Tarifvertrag, einer bestehenden Gesamtzusage zur Zahlung der konkreten Sonderzahlung durch den Arbeitgeber oder gar auf Grund einer bestehen betrieblichen Übung oder des zu berücksichtigenden Gleichbehandlungsgrundsatzes bestehen.

    Bei der Vereinbarung der Gratifikation zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer besteht Vertragsfreiheit, so dass die konkreten Regelungen darüber, ob und unter welchen Voraussetzungen diese Sonderleistungen gewährt werden, sei es einmalig oder gar fortlaufend, ihrer Entscheidung unterliegen, was jedoch letztendlich i.d.R. vom Arbeitgeber ausgehen wird. Hierauf beruhend können die Parteien daher auch des weiteren Regeln, wann und unter welchen Voraussetzungen die Sonderzahlung ganz oder gar teilweise wegfallen soll oder gar unter welchen Umständen eine etwaige schon bezahlte Sonderleistung vom Arbeitnehmer zurückgezahlt werden muss.

    Wenn auch in den Fällen des Anspruchs auf Gratifikationsleistung aufgrund eines bestehenden Tarifvertrages oder gar einer Betriebsvereinbarung das Streitpotenzial in der Praxis gering ist, so ist dies um so höher in den Fällen einer zwischen den Parteien vereinbarten oder gar eines aufgrund einer bestehenden betrieblichen Übung entstandenen Rechtsanspruchs des Arbeitnehmers auf Gratifikationsleistung.

    Der Hintergrund hierfür ist i.d.R. entweder in einer nicht eindeutig formulierten Regelung zwischen den Vertragsparteien oder in dem nach außen hin widersprüchlich sich manifestierende Verhalten des Arbeitgebers begründet. Im letzteren Fall, nämlich des Anspruchs aufgrund einer betrieblichen Übung, kann ein solcher Anspruch auf Gratifikation gegeben sein, wenn der Arbeitgeber wiederholt und vorbehaltlos die Gratifikation gewährt hat und durch sein tatsächliches Verhalten-unter Berücksichtigung der konkreten Umstände- bei dem Arbeitnehmer der begründete Eindruck und demnach das Vertrauen entstanden ist, dass der Arbeitgeber in verbindlicher Weise die Gratifikation (Sonderzahlung) auch in Zukunft erbringen will, worin letztendlich stillschweigend eine Zusicherung des Arbeitgebers zur Zahlung auch für die Zukunft gesehen werden kann.

    Beispielgebend für die insoweit bestehenden Probleme im Zusammenhang mit der Gewährung einer Gratifikation auf Grund der betrieblichen Übung in der Vergangenheit, soll nachfolgend auf eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts, Urteil vom 08.12.2010, 10 AZR 671/09, näher eingegangen werden.

    In dem vom Gericht zu entscheidenden Fall, zahlte der Arbeitgeber seit 1996 jeweils jährlich ein zusätzliches Monatsgehalt im November als Weihnachtsgeld, wobei in den Gehaltsabrechnungen der Jahre 2005-2007 die Zahlung ohne Vorbehalt (-svermerk) als Weihnachtsgeld an den klagenden Arbeitnehmer erfolgte. Die Zahlung für das Jahr 2008 verweigerte der Arbeitgeber gegenüber dem Kläger und den anderen Arbeitnehmern unter Hinweis auf die Wirtschaftskrise. Im vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsvertrag unter Ziff. 6 hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer schriftlich folgendes vereinbart:

    „Ziffer 6 Gratifikation

    Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikation gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“

    Der Arbeitnehmer klagte letztendlich gegen seinen Arbeitgeber auf Zahlung des Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008, wobei er seinen Anspruch im Wesentlichen damit begründete, dass er einen Anspruch aufgrund der jahrelangen vorbehaltlosen Zahlung habe und zudem der im Arbeitsvertrag geregelte Freiwilligkeitsvorbehalt unwirksam sei. Der Arbeitgeber hingegen vertrat die Auffassung, dass die Zahlung unter Zugrundelegung der vertraglichen Regelung unter dem Vorbehalt der Freiwilligkeit erfolgte und demnach das Entstehen einer betriebliche Übung und des (Entstehen eines) Anspruchs auf Weihnachtsgeld für das Jahr 2008 entgegenstehe. Soweit in der vertraglichen Vereinbarung (vom Arbeitgeber gestellten Vertragsklausel) auch die Widerrufbarkeit der Zahlung vereinbart wurde, käme dem keine eigenständige Bedeutung zu, sondern diene lediglich der weiteren Begründung des Freiwilligkeitsvorbehalts.

    Die Klage des Arbeitnehmers war letztendlich erfolgreich, was das Gericht im Wesentlichen wie folgt begründete:

    Der Arbeitgeber hat im vorliegenden Fall mindestens drei mal vorbehaltlos fortlaufend an die gesamte Belegschaft eine Gratifikation gezahlt und hierdurch den Arbeitnehmern zu erkennen gegeben, ihm soll die Leistung auf Dauer gewährt werden (betriebliche Übung).

    Zwar kann der Arbeitgeber das Entstehen der betrieblichen Übung durch einen so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt verhindern, jedoch muss dieser (die dahingehende Regelung) unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass dem Arbeitgeber der Verpflichtungswille fehlt und er daher im Ergebnis an der Zahlung der Gratifikation für die Zukunft nicht gebunden sein will.

    Die Regelung zur Zahlung der Gratifikation im Arbeitsvertrag und deren Regelung zum Freiwilligkeitsvorbehalt im konkreten Fall („erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung“), ist weder unmissverständlich, noch im konkreten Fall wirksam, was auf folgendem beruht:

    Bei der vom Arbeitgeber in Ziffer 6 des Arbeitsvertrages vorformulierten Vertragsbedingung, handelt es sich um Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinn des §§ 305 Abs. 1 BGB, welche nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn einheitlich so auszulegen sind, wie sie von einem verständigen und redlichen Vertragspartner unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei hierbei auf das Verständnis eines durchschnittlichen Vertragspartners abzustellen ist. Da es sich bei der streitgegenständlichen Klausel um eine Allgemeine Geschäftsbedingung handelt, ist diese der Inhaltskontrolle gemäß § 307 BGB zugänglich.

    Die Klausel in Ziffer 6 des Arbeitsvertrages enthält insoweit lediglich den Hinweis, dass die Gratifikationen nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschriebene Leistungen umfasse und deren Zahlung freiwillig erfolge. Eine etwaige Regelung dazu, ob auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft bestehen soll, enthält die Klausel hingegen nicht, was jedoch erforderlich wäre, um ein Rechtsanspruch für die Zukunft auf Zahlung des streitgegenständlichen Weihnachtsgeldes auszuschließen. Unter Zugrundelegung dessen muss ein verständiger Vertragspartner des Verwenders der Klausel im Zweifel davon ausgehen, dass der Arbeitgeber lediglich zum Ausdruck bringen wollte, dass es sich bei der Zahlung nicht um durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschriebene Leistungen handele. Soweit in diesem Zusammenhang im Nachsatz aufgenommen wurde, dass dies „ohne jede rechtliche Verpflichtung“ erfolge, kommt dem keine eigenständige Bedeutung für einen zukünftigen Ausschluss der streitgegenständlichen Gratifikation zu, sondern verstärkt nur die zuvor gemachte Aussage, dass die Leistung freiwillig erfolge.

    Die Klausel ist zudem auch unklar und missverständlich, da sie in S. 2 eine Widerrufsmöglichkeit („Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“) vorsieht ,was auf folgendem beruht:

    Eine Widerrufsmöglichkeit beziehungsweise ein Widerrufsvorbehalt kommt nur in Betracht, wenn der Arbeitnehmer (bereits) einen Anspruch auf die begehrte Leistung hat und sich der Arbeitgeber jedoch vorbehält, die versprochene Leistung einseitig zu ändern.Soweit hingegen Leistungen unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt gezahlt werden, hat der Arbeitnehmer (jedoch) bereits keinen Anspruch auf die Leistung, da dieser Vorbehalt die Entstehung eines solchen, wie vorliegend aus betrieblicher Übung, verhindere. Insoweit sind sich widersprechende Regelungen in der Vertragsklausel enthalten, so dass sich für einen verständigen Vertragspartner des Verwenders der Klausel nicht hinreichend erschließt, ob lediglich die zukünftige Bindung oder lediglich die Möglichkeit eröffnet werden soll, sich später wieder von einer vertraglichen Bindung loszusagen.

    Da der Inhalt der vom Arbeitgeber verwendeten Klausel nicht unmissverständlich zum Ausdruck bringt, das die gewährten Leistungen unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt stehen, ist hierdurch nicht die Entstehung des Anspruchs des Arbeitnehmers auf Zahlung des Weihnachtsgeldes durch die betriebliche Übung in der Vergangenheit verhindert worden.

    Ob bei der Kombination der Regelung von Freiwilligkeit-und Widerrufsvorbehalt der Gewährung von Gratifikationsleistungen von einer Unwirksamkeit der gesamten Klausel aufgrund des Verstoßes gegen das Transparenzgebot gemäß § 307 Abs. 1 S. 2 BGB auszugehen ist, konnte daher dahingestellt bleiben, so dass der Kläger letztendlich einen Anspruch auf Zahlung des Weihnachtsgeldes auf Grund der betrieblichen Übung gegen den Beklagten hat.

    Sollten Sie im Streit mit Ihrem Arbeitgeber über Sonderzahlungen sein (Gratifikation), sollte aufgrund der im Einzelfall zu prüfenden Voraussetzungen für einen solchen Anspruch eine Beratung durch einen Rechtsanwalt in Anspruch genommen werden. Wie bereits der vorliegende Fall zeigt, ist hierbei im Einzelnen der Anspruch dem Grunde nach zu klären und inwieweit dieser mit Erfolg durchgesetzt werden kann. Als Rechtsanwalt in Oranienburg vertrete ich Sie bei der Durchsetzung Ihrer berechtigten Ansprüche auf Gratifikationsleistungen ( z.B. das Weihnachtsgeld, Prämien, das Urlaubsgeld oder gar Jubiläumszuwendungen) gegen Ihren Arbeitgeber, sei's außergerichtlich aber auch bei der aktiven Durchsetzung und Vertretung im Rahmen einer Klage vor dem Arbeitsgericht.

  • Sonderzahlung

    Gewährung einer Gratifikation auf Grund betrieblicher Übung trotz Freiwilligkeitsvorbehalt im Arbeitsvertrag

     Das Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 08.12.2010, 10 AZR 671/09, hat der Klage eines Arbeitgebers auf Weihnachtsgeld im Arbeitsrecht entsprochen, da der im Arbeitsvertrag vom Arbeitgeber gestellte Freiwilligkeitsvorbehalt der Entstehung des Anspruchs auf Zahlung von Weihnachtsgeld für die Zukunft nicht ausgeschlossen hat.

    In dem vom Gericht zu entscheidenden Fall, zahlte der Arbeitgeber seit 1996 jeweils jährlich ein zusätzliches Monatsgehalt im November als Weihnachtsgeld, wobei in den Gehaltsabrechnungen der Jahre 2005-2007 die Zahlung ohne Vorbehalt (-svermerk) als Weihnachtsgeld an den klagenden Arbeitnehmer erfolgte. Die Zahlung für das Jahr 2008 verweigerte der Arbeitgeber gegenüber dem Kläger und den anderen Arbeitnehmern unter Hinweis auf die Wirtschaftskrise.

    Im vom Arbeitgeber gestellten Arbeitsvertrag unter Ziff. 6 hat der Arbeitgeber mit dem Arbeitnehmer schriftlich folgendes vereinbart:

    „Ziffer 6 Gratifikation : Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikation gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“

    Zwar kann der Arbeitgeber das Entstehen der betrieblichen Übung durch einen so genannten Freiwilligkeitsvorbehalt verhindern, jedoch muss dieser (die dahingehende Regelung) unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass dem Arbeitgeber der Verpflichtungswille fehlt und er daher im Ergebnis an der Zahlung der Gratifikation für die Zukunft nicht gebunden sein will. Die Regelung zur Zahlung der Gratifikation im Arbeitsvertrag und deren Regelung zum Freiwilligkeitsvorbehalt im konkreten Fall („erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung“), ist weder unmissverständlich, noch im konkreten Fall wirksam,da die Klausel lediglich den Hinweis enthält, dass die Gratifikationen nicht durch Gesetz oder Tarifvertrag vorgeschriebene Leistungen umfasse und deren Zahlung freiwillig erfolge. Eine etwaige Regelung dazu, ob auch bei wiederholter Zahlung kein Rechtsanspruch für die Zukunft bestehen soll, enthält die Klausel hingegen nicht, was jedoch erforderlich wäre, um im Arbeitsrecht ein Rechtsanspruch für die Zukunft auf Zahlung des streitgegenständlichen Weihnachtsgeldes auszuschließen. Die Klausel ist zudem auch unklar und missverständlich, da sie in S. 2 eine Widerrufsmöglichkeit („Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar“) vorsieht. Weitergehende Informationen zum Gratifikationsanspruch und zu diesen Urteil, können Sie über nachfolgenden Link erfahren "Gratifikationsanspruch ?"

    Sollten Sie im Streit mit Ihrem Vertragspartner wegen Ansprüchen aus einem Arbeitsvertrag sein, sollte eine Beratung bei einem Anwalt im Arbeitsrecht in Anspruch genommen werden. Als Rechtsanwalt in Oranienburg berate und vertrete ich Sie im Arbeitsrecht, sei es außergerichtlich, aber auch vor Gericht.

  • Urlaubsanspruch

    Wieviel Urlaub muß der Arbeitgeber Ihnen geben?

    Das ein Arbeitnehmer nicht ohne Urlaub mit voller Kraft das ganze Jahr arbeiten kann, sondern vielmehr zur Erhaltung seiner Leistungsfähigkeit auch einmal Erholung braucht, versteht sich von selbst, wobei als Grundsatz gilt, dass der Urlaub durch die erbrachte Arbeitsleistung verdient worden ist und daher auch vom Arbeitgeber während der Urlaubszeit die vereinbarte Vergütung zu zahlen ist. Ausschlaggebend für die Höhe des Urlaubs im Arbeitsrecht, beziehungsweise der zu gewährenden freien Arbeitstage, ist vordergründig die (individuelle) vertragliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder gar auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwendende tariflichen oder anderweitige Regelungen, wobei durch den Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz u.a. ein Mindesurlaubsanspruch geregelt wurde.

    Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer im Kalenderjahr einen gesetzlich garantierten Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von (mindestens) 24 Werktagen pro Kalenderjahr. Da das Bundesurlaubsgesetz noch von einer 6-Tage-Arbeitswoche ausgeht, ergeben sich unter Zugrundelegung der konkret vereinbarten Arbeitstage mit Ihrem Arbeitgeber folgende Besonderheiten:

    Bei einer 5-Tage-Woche, beträgt der gesetzliche Urlaub 20 Arbeitstage,
    bei einer 4-Tage-Woche demnach 16 Arbeitstage,
    bei einer 3-Tage-Woche 12 Arbeitstage,
    bei einer 2-Tage-Woche 8 Arbeitstage und
    bei einer 1-Tage-Woche 6 Arbeitstage.

    Dieser gesetzliche Mindesturlaubsanspruch kann nicht wirksam zu Ihren Lasten durch etwaige vertragliche Vereinbarungen unterschritten werden, wobei jedoch selbstverständlich eine Vereinbarung eines höheren Urlaubsanspruches zu Ihren Gunsten möglich ist. Nach dem Bundesurlaubsgesetz besteht ein voller Urlaubsanspruch nach einer Wartezeit von 6 Monaten, wobei vor dieser Wartezeit kein Urlaub (-sanspruch), auch nicht anteilig, genommen werden kann. Kann der Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr seine Wartezeit nicht erfüllen, besteht ein Anspruch auf anteiligen Urlaub in Höhe von 1/12 für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat.

    Wann ist Ihnen der Urlaub zu gewähren ?

    Zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer den Urlaub in Anspruch nehmen kann, hängt grundsätzlich von der zeitlichen Festlegung des Arbeitgebers ab, welcher hierbei jedoch die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat, wobei dringende betriebliche Belange oder andere sich mit anderen Arbeitnehmern überschneidende Urlaubswünsche dem zeitlichen Urlaubswunsch entgegenstehen kann. Im letzteren Fall ist durch den Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zu treffen. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ab, so muss im Streitfall dieser vor einem etwaigen Antritt seines beabsichtigten Urlaubs den Weg über das Arbeitsgericht gehen, um seinen dahingehenden Anspruch durchzusetzen. Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub ohne Einwilligung des Arbeitgebers einfach eigenwillig, riskiert er eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

    Wann verfällt Ihr Urlaub ?

    Der Urlaub kann in der Regel immer nur in dem Kalenderjahr, in dem er entstanden ist, genommen werden und ist Ihnen vom Arbeitgeber demnach im laufenden Kalenderjahr zu gewähren. Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht bis zum 31. Dezember eines Jahres, verfällt dieser ersatzlos. Ausnahmsweise kann der Urlaubsanspruch in das das folgende Jahr bis zum 31. März übertragen werden, wenn dringende betriebliche Gründe (Personalmangel oder ein besonders hoher Arbeitsanfall) oder Gründe,die in der Person des Arbeitnehmers liegen (längere Krankheit) die Übertragung ausnahmsweise rechtfertigen.

    Wann haben Sie einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung?

    Da der Urlaub grundsätzlich in natura zu nehmen ist, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Bezahlung eines nicht in Anspruch genommenen Urlaubs. Ausnahmsweise kann ein solcher Anspruch bestehen,wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten oder nach Ablauf dieser Wartezeit in der 1. Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. In diesem Fall hat er ausnahmsweise einen Anspruch auf Abgeltung seines ihn nicht mehr vom Arbeitgeber zu gewährenden Urlaubs, deren Inanspruchnahme (in natura) aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmöglich geworden ist. Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit aus, besteht lediglich ein anteiliger Anspruch auf Abgeltung, wobei nach Ablauf der Wartezeit der volle Urlaub vom Arbeitgeber abzugelten ist. Hat der Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis mehr Urlaub in Anspruch genommen, besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung der hierfür gezahlten (fortlaufenden) Vergütung. Im Letzteren Fall hat der Arbeitnehmer auf Verlangen dem (neuen) Arbeitgeber seinen bereits tatsächlich genommenen oder durch Zahlung abgegoltenen Urlaub mitzuteilen, da dieser ansonsten die Gewährung von Urlaub verweigern kann.

    Bei etwaigen Streitigkeiten im Arbeitrecht über den Urlaub, sollte fachkundiger Rat durch einen Anwalt in Anspruch genommen werden, da insbesondere aufgrund der vielfältigen Sondervorschriften zum Beispiel in tariflichen Regelungen oder gar nach dem Schwerbehindertengesetz Besonderheiten im Arbeitsrecht gelten, welche im konkreten Fall zu berücksichtigen sind und meistens zu Ihren Gunsten eingreifen.