Urlaubsentgelt,

  • Ich begrüße Sie auf der Internetseite der Kanzlei Rechtsanwalt / Anwalt Steffen Reichwald in Oranienburg zum Arbeitsrecht. 

    Die Rechtsanwaltskanzlei, welche ihren Sitz in Oranienburg in der Nähe des Amtsgerichts Oranienburg hat, arbeitet für sie als Dienstleistungsunternehmen mit moderner Technik sowie der Nutzung von Datenbanken für juristische Recherchen u.a. im Arbeitsrecht. Hierdurch kann auf die aktuellen Quellen von Gerichtsentscheidungen im Arbeitsrecht zugegriffen werden, um Ihnen zu Ihrem Recht bei Streitigkeiten zu verhelfen. Die Anwaltskanzlei hat das Anliegen Sie bei Ihren auftretenden rechtlichen Problemen im Arbeitsrecht fachgerecht und umfassend zu beraten und sich für die Durchsetzung Ihrer Ansprüche einzusetzen. Bei der Führung des Mandats werden Sie transparent und offen über die Strategien und möglichen Lösungen Ihres Problems beraten sowie außergerichtlich und gerichtlich anwaltlich vertreten.

    Im Falle von Streitigkeitenim Arbeitsrecht, sei es die Kündigung, eine Abmahnung, offener Lohn, Probleme mit dem Urlaub und dessen Vergütung, den Arbeitspapieren, etwaigen Forderungen auf Schadensersatz, einem Zeugnis oder gar anderen im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis oder Ausbildungsverhältnis bestehenden Ansprüchen, sollten Sie sich auf Grund des Umfanges und der geltenden Besonderheiten im Arbeitsrecht von einem Anwalt beraten lassen, dessen Kosten im Falle einer hierfür bestehenden Rechtsschutzversicherung von der Versicherung oder gar beim Vorliegen der Voraussetzungen für die Gewährung von Beratungshilfe oder Prozesskostenhilfe i.d.R. vom Staat getragen werden.

    Als Terminsvertreter, Unterbevollmächtigter oder gar Korrespondenzanwalt stehe ich als Rechtsanwalt in Oranienburg auch Kollegen zur Verfügung, um die Ansprüche derer Mandanten im Arbeitsrecht vor den Arbeitsgerichten zielgerichtet durchzusetzen.

    Die Beiträge auf dieser Internetseite sollen ihnen einen kleinen Einblick in das Arbeitsrecht geben, wobei auf Grund des Umfanges eine Auswahl unter Berücksichtigung der in der Praxis häufig auftretenden Probleme getroffen wurde. Die Beiträge dienen lediglich der Information und ersetzen nicht eine Rechtsberatung im kronkreten Fall. Beachten Sie insoweit bitte auch den Haftungsausschluß im Impressum.

  • Wieviel Urlaub muß der Arbeitgeber Ihnen geben?

    Das ein Arbeitnehmer nicht ohne Urlaub mit voller Kraft das ganze Jahr arbeiten kann, sondern vielmehr zur Erhaltung seiner Leistungsfähigkeit auch einmal Erholung braucht, versteht sich von selbst, wobei als Grundsatz gilt, dass der Urlaub durch die erbrachte Arbeitsleistung verdient worden ist und daher auch vom Arbeitgeber während der Urlaubszeit die vereinbarte Vergütung zu zahlen ist. Ausschlaggebend für die Höhe des Urlaubs im Arbeitsrecht, beziehungsweise der zu gewährenden freien Arbeitstage, ist vordergründig die (individuelle) vertragliche Vereinbarung im Arbeitsvertrag oder gar auf Ihr Arbeitsverhältnis anzuwendende tariflichen oder anderweitige Regelungen, wobei durch den Gesetzgeber im Bundesurlaubsgesetz u.a. ein Mindesurlaubsanspruch geregelt wurde.

    Nach dem Bundesurlaubsgesetz hat der Arbeitnehmer im Kalenderjahr einen gesetzlich garantierten Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub von (mindestens) 24 Werktagen pro Kalenderjahr. Da das Bundesurlaubsgesetz noch von einer 6-Tage-Arbeitswoche ausgeht, ergeben sich unter Zugrundelegung der konkret vereinbarten Arbeitstage mit Ihrem Arbeitgeber folgende Besonderheiten:

    Bei einer 5-Tage-Woche, beträgt der gesetzliche Urlaub 20 Arbeitstage,
    bei einer 4-Tage-Woche demnach 16 Arbeitstage,
    bei einer 3-Tage-Woche 12 Arbeitstage,
    bei einer 2-Tage-Woche 8 Arbeitstage und
    bei einer 1-Tage-Woche 6 Arbeitstage.

    Dieser gesetzliche Mindesturlaubsanspruch kann nicht wirksam zu Ihren Lasten durch etwaige vertragliche Vereinbarungen unterschritten werden, wobei jedoch selbstverständlich eine Vereinbarung eines höheren Urlaubsanspruches zu Ihren Gunsten möglich ist. Nach dem Bundesurlaubsgesetz besteht ein voller Urlaubsanspruch nach einer Wartezeit von 6 Monaten, wobei vor dieser Wartezeit kein Urlaub (-sanspruch), auch nicht anteilig, genommen werden kann. Kann der Arbeitnehmer in dem Kalenderjahr seine Wartezeit nicht erfüllen, besteht ein Anspruch auf anteiligen Urlaub in Höhe von 1/12 für jeden vollen Monat, in dem das Arbeitsverhältnis bestanden hat.

    Wann ist Ihnen der Urlaub zu gewähren ?

    Zu welchem Zeitpunkt der Arbeitnehmer den Urlaub in Anspruch nehmen kann, hängt grundsätzlich von der zeitlichen Festlegung des Arbeitgebers ab, welcher hierbei jedoch die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen hat, wobei dringende betriebliche Belange oder andere sich mit anderen Arbeitnehmern überschneidende Urlaubswünsche dem zeitlichen Urlaubswunsch entgegenstehen kann. Im letzteren Fall ist durch den Arbeitgeber eine Auswahl nach sozialen Gesichtspunkten zu treffen. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers ab, so muss im Streitfall dieser vor einem etwaigen Antritt seines beabsichtigten Urlaubs den Weg über das Arbeitsgericht gehen, um seinen dahingehenden Anspruch durchzusetzen. Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub ohne Einwilligung des Arbeitgebers einfach eigenwillig, riskiert er eine fristlose Kündigung seines Arbeitsverhältnisses.

    Wann verfällt Ihr Urlaub ?

    Der Urlaub kann in der Regel immer nur in dem Kalenderjahr, in dem er entstanden ist, genommen werden und ist Ihnen vom Arbeitgeber demnach im laufenden Kalenderjahr zu gewähren. Nimmt der Arbeitnehmer seinen Urlaub nicht bis zum 31. Dezember eines Jahres, verfällt dieser ersatzlos. Ausnahmsweise kann der Urlaubsanspruch in das das folgende Jahr bis zum 31. März übertragen werden, wenn dringende betriebliche Gründe (Personalmangel oder ein besonders hoher Arbeitsanfall) oder Gründe,die in der Person des Arbeitnehmers liegen (längere Krankheit) die Übertragung ausnahmsweise rechtfertigen.

    Wann haben Sie einen Anspruch auf Urlaubsabgeltung?

    Da der Urlaub grundsätzlich in natura zu nehmen ist, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Bezahlung eines nicht in Anspruch genommenen Urlaubs. Ausnahmsweise kann ein solcher Anspruch bestehen,wenn der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit von 6 Monaten oder nach Ablauf dieser Wartezeit in der 1. Hälfte eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet. In diesem Fall hat er ausnahmsweise einen Anspruch auf Abgeltung seines ihn nicht mehr vom Arbeitgeber zu gewährenden Urlaubs, deren Inanspruchnahme (in natura) aufgrund der Beendigung des Arbeitsverhältnisses unmöglich geworden ist. Scheidet der Arbeitnehmer vor Ablauf der Wartezeit aus, besteht lediglich ein anteiliger Anspruch auf Abgeltung, wobei nach Ablauf der Wartezeit der volle Urlaub vom Arbeitgeber abzugelten ist. Hat der Arbeitnehmer bereits zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis mehr Urlaub in Anspruch genommen, besteht kein Anspruch des Arbeitgebers auf Rückzahlung der hierfür gezahlten (fortlaufenden) Vergütung. Im Letzteren Fall hat der Arbeitnehmer auf Verlangen dem (neuen) Arbeitgeber seinen bereits tatsächlich genommenen oder durch Zahlung abgegoltenen Urlaub mitzuteilen, da dieser ansonsten die Gewährung von Urlaub verweigern kann.

    Bei etwaigen Streitigkeiten im Arbeitrecht über den Urlaub, sollte fachkundiger Rat durch einen Anwalt in Anspruch genommen werden, da insbesondere aufgrund der vielfältigen Sondervorschriften zum Beispiel in tariflichen Regelungen oder gar nach dem Schwerbehindertengesetz Besonderheiten im Arbeitsrecht gelten, welche im konkreten Fall zu berücksichtigen sind und meistens zu Ihren Gunsten eingreifen.

  • Ihr Recht auf Urlaubsentgelt

    In der Praxis kommt es gelegentlich zu Streitigkeiten im Arbeitsrecht über den Anspruch auf Urlaubsentgelt und über deren Höhe. Unter Urlaubsentgelt versteht man unter Zugrundelegung des § 11 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) das während des Urlaubs anstelle des Arbeitsentgelts zu zahlende Entgelt, welches der Arbeitnehmer sich während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses durch seine Arbeitsleistung erarbeitet hat.

    Die Höhe des Urlaubsentgeltes ( Urlaubsentgeltberechnung ) im Arbeitsrecht bemisst sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, welches der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat, mit Ausnahme des zusätzlich für Überstunden bezahlten Arbeitsverdienstes. Unter Zugrundelegung dessen ist keine Grundlage für die Berechnung des Urlaubsentgeltes zum Beispiel die Gewinn-und Umsatzbeteiligung, einmalige tarifliche Ausgleichszahlungen, Gratifikation die für das ganze Jahr gezahlt werden, einmalige Zuwendungen wie Weihnachtsgeld oder gar das so genannte 13. Monatsgehalt. Anderenfalls sind Grundlage für die Berechnung des Urlaubsentgeltes alle Zulagen, welche einen Bezug zur Arbeitsleistung haben, wie zum Beispiel Nachtzulagen und Gefahrenzulagen, des weiteren alle Sachbezüge für freie Kost, dass Entgelt für so genannte Bereitschaftsdienste oder gar leistungsbezogene/erfolgsabhängige Akkordzulagen und Provisionen. Gemäß § 11 Bundesurlaubsgesetz sind Verdienstkürzungen, die im Berechnungszeitraum infolge von Kurzarbeit, Ausfällen oder unverschuldeter Arbeitsversäumnis eingetreten sind, für die Berechnung des Urlaubsentgelts außer Betracht zu lassen. Je nachdem wie viel Tage der Arbeitnehmer in der Woche arbeitet bzw. was vertraglich vereinbart wurde, ist eine Berechnung vorzunehmen.

    Das Urlaubsentgelt bei einer 6-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 78 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

    Das Urlaubsentgelt bei einer 5-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 65 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

    Das Urlaubsentgelt bei einer 4-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 52 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

    Das Urlaubsentgelt bei einer 3-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 39 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

    Das Urlaubsentgelt bei einer 2-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 26 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

    Das Urlaubsentgelt bei einer 1-Tage-Woche berechnet sich hiernach wie folgt: Gesamtarbeitsverdienst der letzten 13 Wochen : 13 Tage = Urlaubsentgelt pro Urlaubstag.

    Sollte der Arbeitnehmer an den unterschiedlichen Wochentagen unterschiedliche Stundenzahlen arbeiten, bedarf es einer konkreten Berechnung des Urlaubsentgeltes pro Tag, wobei letztendlich der Gesamtverdienst im Sinne des § 11 Bundesurlaubsgesetz der letzten 13 Wochen (so) zu bestimmen ist und sodann dieser durch die Anzahl der in dieser Zeit geleisteten Stunden geteilt wird.

    Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaubsabgeltung der Höhe nach, bestimmt sich ebenfalls unter Zugrundelegung der vorgenannten Ausführungen/Grundlagen.

    Im Falle des Streits mit ihrem Arbeitgeber über die Höhe des Urlaubsentgeltes, sollten sie eine Beratung bei einem Rechtsanwalt in Anspruch nehmen. Als Rechtsanwalt in Oranienburg im Arbeitsrecht vertrete ich Sie bei etwaigen Streitigkeiten über Ihren Anspruch auf Urlaubsentgelt gegenüber Ihrem Arbeitgeber, sei es außergerichtlich aber auch vor Gericht.